La fonction RH est-elle digital-compatible ? Les robots vont-ils remplacer l’être humain ? Le 31 mai dernier, lors du 10ème Colloque RH organisé à Paris par le M2 GRH dans les multinationales de l’iae Gustave Eiffel, « la place de l’homme de demain dans le monde du travail » et « la manière dont la fonction RH doit se réinventer » ont été explorées par les experts RH ou fondateurs de start-ups, qui ont cherché à évaluer l’impact de l’intelligence artificielle (IA) et de la robotisation sur la fonction Ressources Humaines. Préparons-nous… à ne pas être préparés aux métiers de demain !
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Dès le début, le ton est donné : d’une part, la start-up Dialoog, qui propose des solutions de traitement automatique du langage (IA) au service de l’écoute des collaborateurs, ouvre l’une de ses applis au public. Au fil des débats, l’auditoire pose des questions aux intervenants et se prononce sur des points spécifiques, en amont et en aval des discussions. D’autre part, l’un des débatteurs, Jean-Christophe Anna, se présente comme Maître Jedi – il a créé et organise l’événement #rmsconf -, laissant deviner l’état d’esprit qui préside au colloque : ici, on aborde les thématiques avec conviction, sans négliger un zeste d’humour !
Signée Julie Coudry, CEO de la start-up Jobmaker, coach de carrière digital, cette formule pointe un enjeu essentiel de la conjonction innovation/digitalisation dans l’entreprise : les robots et l’IA seront-ils des assistants hors pair pour les collaborateurs ? Pour Olivier Malafronte, CEO de Pocket Confidant, une solution de développement personnel en temps réel, l’innovation libère du temps : dans le cas des professionnels RH, alors qu’ils aspirent à être des agents du changement, ils sont absorbés par les tâches administratives. Néanmoins, selon une étude du cabinet Forrester (notamment), 16 % des emplois seront détruits aux États-Unis d’ici 2025, alors que dans le même temps 9 % seront générés par la robotique et les logiciels… Fondateur de l’Institut Boostzone, Dominique Turcq a d’ailleurs réagi à l’exemple choisi par l’un des intervenants, d’une caissière dont l’emploi sera automatisé et qui se verra alors confier une mission de conseil à la clientèle, par exemple : selon D. Turcq, l’hypothèse la plus probable est celle de son licenciement ! Le pire est-il inéluctable ? Non. En développant notre autonomie et grâce à l’esprit collaboratif, chacun d’entre nous aura l’opportunité d’acquérir de nouveaux savoir-faire. Si l’on prend l’exemple des déserts médicaux, l’IA et la robotisation ne remplaceront pas les médecins mais les aideront à soigner davantage de patients.
À l’instar de Michel Lutz, Group Data Officer chez Total, les intervenants regrettent que seules les activités « core business » de l’entreprise aient été privilégiées. Longtemps manager puis RH Business Partner chez Sanofi et désormais à la recherche de nouvelles opportunités, Delphine Riché a hésité à intervenir lors du colloque, ne se sentant « absolument pas qualifiée » ; une première étape est de « dépasser la peur, car on ne peut qu’apprendre ! ». Un rapide sondage auprès des professionnels RH présents dans la salle, confirme que l’IA ne signifie pas grand-chose pour eux au quotidien. Ancien directeur RH, Stratégie et Systèmes d’information, François Geuze, qui préside le réseau national des 3èmes cycles Référence RH, considère qu’il faut « individualiser » le processus de transformation en fonction des métiers et se doter d’un « cadre référentiel » permettant d’avancer sans se poser une multitude de questions paralysantes. D’autre part, « dans les armoires » des départements RH, dort une masse de données ! Sans attendre l’automatisation généralisée des tâches, la fonction RH peut réaliser du smart data avec les outils dont elle dispose.
La plupart des grandes entreprises indiquent qu’en leur sein, la transformation digitale bat son plein ! Pourtant, en termes de Workforce Planning, seuls des groupes comme ENGIE et BNP Paribas ont mis en place de véritables cellules dédiées… Delphine Riché insiste sur la posture à adopter par les responsables RH, faite de curiosité et d’esprit de coopération : « Si l’on intègre que l’innovation va aider le RRH à apporter plus de valeur », à mieux concilier l’offre et la demande en termes d’emploi par exemple ou à fournir des recommandations de e-learning lorsque les propositions sont multiples – dans le cas de Total -, on s’engage presque naturellement dans un nouveau modèle d’organisation apprenante. Cofondateur du Lab RH et de la start-up Monkey tie, Jérémy Lamri souligne qu’il n’existe pas de « solution miracle » à décliner dans toutes les firmes, la culture de l’entreprise déterminant l’approche requise. Néanmoins, conjuguer vision stratégique et éthique lors de la mise en œuvre de la transformation, avoir dégagé les budgets nécessaires et intégrer le changement à tous les processus de l’entreprise, sont des facteurs décisifs. Responsable EMEA de la practice Leadership Consulting de Heidrick & Struggles, Hervé Borensztejn estime pour sa part que les activités transactionnelles de la fonction RH (recrutement, formation, paie, administration des données de façon générale…), se verront peu à peu regroupées au sein de Data Factories RH, les autres professionnels RH étant alors en mesure de se consacrer à la valorisation de l’humain. Et comme il ne suffit pas de parler d’IA pour en appréhender les diverses facettes, les solutions de 365 Talents, dhatim, Dialoog, Jobmaker, Huh? School, HumanEase, Monkey tie ou Pocket Confidant – qui adressent l’engagement, le coaching, la mobilité interne, le recrutement, la transparence ou l’optimisation des coûts… – ont pu être découvertes par le public dans un mini-salon des start-ups à l’issue du colloque.
Se prononcer de manière définitive sur des innovations dont on ne perçoit encore que l’écume, semble délicat. D’autres, et non des moindres, s’y sont risqués, comme Bill Gates en 1981 : « 640 ko devraient pouvoir suffire à tout un chacun » … L’unanimité se fait toutefois sur un point : agiter le spectre d’un « grand remplacement » des êtres humains par les robots ou l’IA, est irresponsable. De même, la fonction RH, moyennant une réflexion préalable et un cap psychologique à franchir, est en mesure d’être « augmentée » via l’innovation. Penser les transformations et œuvrer pour une économie centrée sur l’humain, constituent des engagements forts qui nous concernent tous.
Parlons RH est partenaire du 10ème Colloque RH, IA et robotisation,
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