Gratification vs sanction ? Un levier dépassé. Pour entretenir la motivation de vos collaborateurs, fixez-leur des objectifs réalistes et encouragez la collaboration. Au-delà de la stratégie de résultats, les moyens mis en œuvre pour les atteindre et surtout l’épanouissement au travail conditionnent la réussite !
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La carotte et le bâton ? Une méthode qui fait référence à la race équine, que l’on peut faire avancer soit en lui présentant une récompense, soit en le contraignant par la force. Bien sûr, le management par « la carotte ou le bâton » n’est pas une transposition réelle de ce principe ! Il s’agit de proposer des avantages (prime, augmentation…) au collaborateur qui atteint ses objectifs, l’absence même de « carotte » étant considérée comme le bâton (pas de prime pour celui qui n’a pas performé au niveau individuel). La reconnaissance peut aussi être immatérielle : cela peut être une distinction, un statut…
Longtemps, le management a reposé sur ce principe binaire, accepté par tous. Ce système était un levier de motivation. Aujourd’hui, les choses ont changé. Une évolution sensible, qui transparaît au travers d’un phénomène qui croît en continu : de plus en plus de salariés, surtout parmi les jeunes, renoncent à un salaire conséquent en faveur d’un meilleur confort de vie, d’un travail plus épanouissant et valorisant. A l’heure où le collaborateur est en quête de bien-être au travail, carotte et bâton sont dissuasifs !
La véritable motivation des collaborateurs naît aujourd’hui des éléments suivants :
• le bien-être au travail ;
• la reconnaissance, l’autonomie, la confiance ;
• la construction d’une carrière épanouissante.
En clair, aujourd’hui, maintenir la motivation de ses collaborateurs, c’est avant tout organiser le travail en tenant compte de leurs compétences (et en valorisant ces dernières) et aider chacun à progresser. En les embarquant dans une vision stratégique de l’entreprise, en leur montrant que l’on mobilise leur savoir-faire pour faire grandir toute l’organisation et les faire s’élever professionnellement, en laissant leur créativité s’exprimer, on développe et on entretient la motivation de tous de façon durable !
Bien sûr, cela peut être considéré comme la « nouvelle carotte ». Mais le salarié est partie prenante de ce nouveau mode de management. Autre différence majeure, cette philosophie de l’engagement exige de bien connaître le collaborateur et ses compétences, et d’être en mesure de lui fixer des objectifs pertinents.
Déterminer les objectifs personnels des collaborateurs n’est toutefois pas chose simple. Des attendus trop ambitieux démotivent le salarié, des résultats trop simples à atteindre le dévalorisent et nuisent à l’efficacité de l’entreprise. Il faut un juste arbitrage !
Des objectifs bien établis doivent être alignés sur la stratégie de l’entreprise et entérinés grâce à des échanges entre manager et managé. Ils doivent aussi tirer profit des compétences (déjà maitrisées, ou à acquérir à court terme via une formation) du collaborateur. En résumé, les objectifs doivent être SMART : Spécifiques, Mesurables, Ambitieux et Acceptés, Réalistes, délimités dans le Temps. Mais SMART signifie aussi intelligent : ils doivent être fixés à bon escient !
En vue d’atteindre cette organisation vertueuse, il est indispensable de bien appréhender chaque collaborateur et de cartographier ses atouts grâce à une évaluation des compétences bien menée. Heureusement, les nouveaux outils RH permettent aujourd’hui de mener des campagnes d’entretien efficaces et fiables. Les « évaluations 2.0 » sont la base de la « motivation 2.0 » et constituent le fondement de toute stratégie RH efficace, reposant sur la montée en compétence des salariés… et ainsi de toute l’entreprise !
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Effectivement, la méthode de la carotte et du bâton est en train de connaitre ses dernières heures avec la génération Y. Je ne parle même pas de la génération Z. Les Babyboomers qui ont été élevés à cette méthode l'ont imposé à la génération X qui dans son ensemble ne la reproduira pas. Il était temps de sortir de cette fainéantise intellectuelle et managériale binaire.
La collaboration également. Développer l'intelligence collective, avec moins d'individuel et davantage de collectif.
merci pour cet article.
les chses semblent évoluer "poussées" par les jeunes generations... mais je rencontre encore souvent des managers et dirigeants qui sont imprégnés du modele carotte et baton... ne faiblissons pas à diffuser le modele de la motivation intrinsèque !!
Je partage le même avis que vous, les entreprises doivent s'adapter aux nouvelles générations, le plus dur c'est quand on a un conflit de génération dans une entreprise, difficile de trouver un juste milieu avec des visions différentes (je parle au niveau managérial)