Le Big Data, tout le monde en parle mais… Qui peut prétendre l’utiliser aujourd’hui au sein de la fonction RH ? En partenariat avec Quantmetry et Digilab RH, Althéa Groupe nous livre ici une infographie prévue en 3 épisodes et portant sur les perspectives du Big Data RH en 2016. Dans cette enquête réalisée auprès de 2 000 experts de la fonction RH, pas de place au doute : le Big Data n’est pas encore utilisé à son plein potentiel. Découvrons-en ensemble les tendances et usages dans le paysage RH.
Sommaire
Le moins que l’on puisse dire, c’est que le Big Data n’a pas encore trouvé sa place auprès des acteurs de la fonction RH : 80% n’y ont jamais eu recours dans le cadre de leur activité. Rien d’étonnant puisque 62% des personnes interrogées doutent encore de l’utilité de ces algorithmes pour leur équipe ! Toutefois, 34% trouvent dans le Big Data un intérêt capital, notamment pour les prises de décision, la connaissance des salariés et l’appréhension des tendances.
3 freins à la mise en place du Big Data dans les services RH ont été constatés :
En d’autres termes, le ROI d’un tel projet apparaît encore assez flou.
Malgré ces freins qui font douter les acteurs RH interrogés, 56% d’entre eux se sentent tout de même prêts à expérimenter l’inconnu, en particulier s’il peut servir au recrutement, à la détection des risques de désengagement ainsi qu’à la gestion des compétences internes. Autres utilisations possibles des données recueillies : la gestion des absences, la mobilité interne et l’interprétation des entretiens annuels. Dans tous les cas, le Big Data est perçu comme susceptible de donner de la visibilité, tant sur le climat interne que sur ce qui se passe ailleurs, et comme un moyen d’ « améliorer la productivité de certains processus ».
Autre donnée intéressante, pour 1 personne interrogée sur 2, la mise en place du Big Data ne s’effectuerait pas sans le concours en interne de la Direction des Systèmes d’Information. Une occasion en or d’associer ces deux services pas toujours sur la même longueur d’ondes !
Beaucoup d’incertitudes entourent donc cet outil d’analyse de données, à l’intérêt théorique largement reconnu, et qui attise la curiosité autant qu’il effraie : toucher au Big Data, c’est toucher potentiellement à la vie privée des salariés. Qui plus est, il nécessite une mise en place somme toute assez complexe. La fonction RH en a conscience : un tel flot de données peut vite virer au cauchemar s’il n’est pas maîtrisé. Reste à savoir si les outils du Big Data RH feront l’objet d’une budgétisation au sein des entreprises françaises en 2016 ou non. Quoiqu’il en soit, nulle mieux que la fonction RH ne pourra s’en faire l’ambassadeur auprès des décideurs.
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80% de non ? Ca m'étonne énormément. Pour utiliser diverses solutions comme HeavenHR par exemple, j'aurais réellement du mal à m'en passer. Ce secteur se développera sûrement très vite, en France aussi !
Nul doute que ce domaine devrait se développer en France puisqu'il y a, en effet, tout à construire ! Merci de votre intérêt pour cette infographie.