Offboarding : comment en faire l’allié de sa stratégie employeur ?

En RH, les processus de recrutement et d’onboarding sont largement travaillés pour proposer des expériences uniques. Cependant, soigner le départ d’un employé semble tout autant stratégique. Cette tribune vous propose d’explorer quelles sont les conditions d’une expérience d’offboarding réussie et vous livre des conseils pratiques pour faire de cette transition une alliée de la stratégie marque employeur.

Pourquoi faut-il soigner son expérience d’offboarding ?

La bonne gestion de l’offboarding est stratégique à plusieurs niveaux. Elle aide d’abord à optimiser la politique de recrutement. Un collaborateur dont l’expérience de départ est positive est en effet plus susceptible de parler favorablement de l’entreprise. Cela peut également accroître le phénomène des “salariés boomerang”, à savoir le retour d’anciens collaborateurs. D’autre part, elle participe à préserver l’activité de la structure. Le départ d’un salarié est rarement anodin. Les perturbations pourront ainsi être limitées et mieux appréhendées grâce à une stratégie d’offboarding bien pensée. Il est notamment important de favoriser la transmission d’informations et de connaissances critiques auprès des équipes restantes. Enfin, n’oublions pas que plusieurs contraintes légales existent : résiliation du contrat, gestion des avantages sociaux, respect de la confidentialité et de la sécurité des données… Plus l’expérience de l’offboarding est cadrée et organisée, plus il est facile de se mettre en conformité.

Comment rendre une expérience d’offboarding mémorable ?

Plusieurs leviers et actions existent pour améliorer la gestion de l’offboarding. Dans un premier temps, cela peut passer par une communication proactive de la part de l’employeur. Il est en effet indispensable d’enclencher rapidement un entretien avec le salarié démissionnaire pour comprendre les raisons de son départ, de statuer sur les étapes à venir et de répondre à d’éventuelles préoccupations. Cet échange démontre le sérieux et la capacité d’écoute et de remise en question de l’entreprise. Il peut être par ailleurs judicieux de profiter de ce temps pour exprimer sa reconnaissance envers l’employé sortant. Que ce soit par l’organisation d’un pot de départ, par la rédaction d’une lettre de recommandation ou par un geste symbolique. Ce sont les petites attentions qui font souvent la différence. L’impression reste alors positive, même en fin de collaboration. Autre point, la continuité de l’activité est corrélée à une passation et un transfert de compétences de qualité. Pour cela, il peut être judicieux d’organiser des sessions de formation, de créer des documents ou d’animer des réunions de transition. Enfin, pour rester en bons termes, l’entreprise peut offrir un soutien supplémentaire au démissionnaire en lui fournissant des informations sur les services de placement professionnel, sur des programmes de formation continue ou sur la mise en lien avec des réseaux d’anciens. Dans tous les cas, il est utile de rester en contact, que cela se fasse par le biais d’événements internes ou d’échanges par mail. 

S’inspirer de bonnes pratiques d’offboarding

Certaines entreprises sont connues pour leur capacité à offrir une expérience d’offboarding de qualité. Pensons par exemple à AirBnb qui organise des réunions de départ où les salariés sont invités à revenir sur leurs expériences et connaissances acquises, dans un moment de convivialité. L’employeur offre par ailleurs des services de coaching et de placement professionnel. Microsoft est particulièrement réputée pour son programme de “boomerang employees.”  Le géant américain maintient des relations positives avec ses anciens employés et les encourage à revenir si des opportunités se présentent. Il organise par exemple des événements de réseautage, fournit des mises à jour régulières sur les opportunités internes et offre des services de formation continue à ses anciens employés. Google, enfin, propose un programme de mentorat pour soutenir les anciens employés dans leur transition professionnelle et faciliter ainsi leur réintégration dans d’autres structures. 

En offboarding, comme dans d’autres moments de la vie en entreprise, la dimension humaine est fondamentale. Elle aide à désamorcer beaucoup de situations et évite de prendre les départs de façon trop émotionnelle. Dans un contexte de marché tendu, réussir à garder le lien avec les anciens collaborateurs est précieux. Grâce à un logiciel SIRH, le suivi peut se faire de façon personnelle et en temps réel. Objectif : a minima, rester en bons termes ; ou mieux, favoriser l’envie de se retrouver, dans des jours meilleurs.

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