Mobilité interne :  comment la visibilité des offres influence très positivement l’engagement des salariés

La mobilité professionnelle devient de plus en plus un facteur clé d’engagement et de rétention des salariés. Alors qu’elle est historiquement placée sous la responsabilité des managers et/ou des DRH, l’enquête mondiale sur la mobilité des talents en 2023, proposée par Cornerstone & Lighthouse, montre que les collaborateurs souhaitent désormais prendre la main sur leur propre évolution de carrière. Comment faire ? Quelles solutions et pratiques adopter ? Eclairages.

Les salariés boudent l’immobilisme. Désormais leur engagement auprès de l’entreprise est clairement lié à leur volonté d’évoluer et de disposer d’opportunités de mobilité interne. Ainsi, lors d’une récente étude Cornerstone, 70 % des employés affirmaient être intéressés par les opportunités d’évolution en interne dès le processus de recrutement.

La mobilité interne, vecteur essentiel de fidélisation

Aujourd’hui l’étude Cornerstone & Lighthouse sur la mobilité des talents, menée auprès de 1060 employeurs et 1000 employés (EMEA, Amérique du Nord, APAC) interrogés sur les façons d’améliorer les opportunités de mobilités professionnelles, révèle que 73 % souhaiteraient être informés des possibilités d’évolution de carrière au sein de leur entreprise. Mais que 20 % considèrent qu’ils n’ont pas un accès aux offres à même de leur permettre d’envisager un autre poste en interne. Et ce manque de visibilité est propice au désengagement puisque 60 % affirment qu’ils ne sont, de ce fait, pas intéressés par d’autres postes au sein de leur entreprise.

A contrario, plus de la moitié des employés ayant la possibilité d’explorer d’autres opportunités de carrière en interne se disent plus enclins à rester en poste.

La technologie au service du développement des compétences, plébiscitée par les collaborateurs

Pourtant, en termes d’accès à la mobilité, 33% seulement des entreprises en région EMEA disent s’appuyer sur la technologie pour permettre à chacun d’accéder aux opportunités de carrière. Cet accès limité s’explique par le fait qu’historiquement, pour beaucoup d’entreprises en EMEA, la démarche de mobilité interne démarre nécessairement par un premier entretien en amont avec le manager. C’est comme si, alors que les employés se considèrent aujourd’hui comment les principaux « maîtres de leur destin » (cf. ci-dessous), les entreprises avaient longtemps estimé que les managers étaient « les premiers responsables » de l’évolution et du développement des membres de leur équipe.

Aujourd’hui, et les données de l’étude le mesurent, 80 % des employés préfèreraient des technologies en libre-service pour s’informer directement sur les opportunités avant d’en parler à leur N+1. Pour eux, l’accès aux offres d’emploi en interne par le biais d’une plateforme serait l’occasion de gagner en autonomie et d’évaluer sereinement les postes les plus à même de répondre à leurs ambitions. Pour eux, il ne s’agit pas de « doubler » leur manager, mais bel et bien d’avoir l’initiative et de s’entretenir avec leur manager en ayant toutes les cartes en main pour défendre leurs aspirations d’évolution. D’ailleurs, 9 employés sur 10 affirment que leur manager les soutiendrait dans leur évolution professionnelle.

Ainsi, un dispositif de mobilité professionnelle fondé sur un management supportif et un outil ouvert d’exploration des opportunités peut être un moyen clé de reconnecter les collaborateurs, de leur donner l’occasion de se sentir vraiment valorisés et de renforcer leur sentiment d’appartenance.

A l’heure de la pénurie des compétences et des risques de désengagement talents, voilà une simple et efficace piste d’action !

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