Management : 54 % des collaborateurs ressentent un manque criant d’autonomie

Le management du XXIe siècle sera centré sur l’humain, ou ne sera pas. Derrière ce point de vue d’expert qui traduit l’adaptation attendue de la fonction de managers, c’est l’organisation générale du travail qui est remise en question. La révolution culturelle inévitable du monde de l’entreprise (induite par la transformation numérique) propulse collaborateurs et managers vers de nouvelles façons de produire, de s’organiser, d’interagir et dans laquelle l’humain doit être remis au centre des préoccupations. Dans ce contexte, RH Info a réalisé l’enquête « Transformer le management… Vous y croyez ?« , dont l’infographie du jour vous  présente les résultats.

 

Le management « traditionnel » reste incontournable

Si pour près de 39 % des répondants, « le management traditionnel doit être transformé en profondeur », ils sont 58 % à penser que certains de ses fondamentaux restent incontournables.

Pour mieux saisir ce point de vue, les éléments qui caractérisent le management traditionnel selon les répondants sont :

• le « command and control » (47,7 %),
• l’absence d’autonomie et de reconnaissance » (28,9 %),
• l’organisation rigoureuse du travail de chacun (14,4 %),
• le paternalisme (9 %).

Pour 75 % des répondants, le management traditionnel est directif et manque d’humanité (pas assez de reconnaissance).
 

 

Pourquoi le management se transforme-t-il ?

Selon les répondants, les origines des nouveaux modes de management sont le fait :

• de la révolution digitale et des nouveaux modes de collaboration (40,8 %),
• de nouvelles générations qui ne veulent plus perdre leur vie à la gagner (26,2 %),
• de nouveaux besoins inhérents à l’évolution du business lui-même (25,6 %),
• du modèle Startup, qui semble dominer la créativité et l’innovation (7,4 %)

Si la transition numérique est bien perçue comme la principale cause des évolutions managériales, vient ensuite la question des nouvelles générations qui feraient bouger les choses de l’intérieur par un comportement plus décomplexé que leurs aînés au sein de l’entreprise. Les jeunes actifs de la génération Y étant notamment réputés pour contester en permanence l’autorité managériale. D’où son nom d’ailleurs (Génération « Why ? »).

L’entreprise et sa direction ne seraient responsables qu’à 25,6 % des changements. Selon les répondants, les impératifs liés au business ne sont donc pas l’impulsion première du changement, bien que la révolution digitale des organisations et sa concrétisation restent des impératifs pour la pérennité économique de ces dernières.

 

L’autonomie, clé du nouveau management ?

Selon les résultats de l’enquête, il n’y a pas de doute : accompagner les collaborateurs et leur laisser l’initiative est la clé.

À la question « que modifier dans le management », la réponse la plus souvent donnée est « la dominante hiérarchique au profit d’un accompagnement/coaching » (38,7 %). Viennent ensuite :

• le manque de professionnalisme de nombre de managers (24,8 %),
• l’exercice du pouvoir arbitraire au profit du service et de l’approche client des collaborateurs (20,8 %),
• la primauté de la subordination au profit de la qualité relationnelle (17,5 %).

Pour ce qui est de l’objectif prioritaire identifié par les répondants, l’empowerment arrive en tête (54,1 %).

Et par empowerment, il faut entendre « libérer le pouvoir d’initiative et la créativité de chacun ».