La rencontre de la marque employeur avec l’image employeur

La marque employeur et l’image employeur, même si proches dans leur appellation, ne doivent pas être confondues. En effet, la marque employeur représente la perception désirée que souhaite renvoyer l’entreprise, elle doit porter son identité, son ADN social, tandis que l’image employeur est la perception réelle ressentie par les collaborateurs au sein de l’entreprise. Dans l’idéal, toute entreprise souhaite que sa marque employeur se concrétise en image employeur. Mais, alors comment passer ce cap, comment faire converger marque employeur et image employeur ? C’est justement la question soulevée dans cette infographie réalisée par Figaro Classified.

Le partage des contenus de l’entreprise

Afin d’évaluer la perception de la marque employeur d’une entreprise, il est impératif d’analyser la performance des contenus publiés. Il s’agit d’un passage obligé, lorsqu’on sait que 83 % des candidats font des recherches en ligne avant de postuler et que 61% d’entre eux estiment que la culture d’entreprise est un facteur clé dans leur choix d’intégrer ou non une entreprise !

De quels contenus parlons-nous ? Ils peuvent être de natures diverses (une actualité, une annonce d’événement, une publication d’expert, etc.) et prendre des formes multiples (un article, une vidéo, un visuel, etc.), mais se doivent tous d’être représentatifs de l’activité, de l’expertise et des métiers de l’entreprise. Et qui sont, par nature, les mieux placés pour représenter l’entreprise ? Eh bien, les collaborateurs, puisqu’ils sont les acteurs directs et essentiels de la culture d’entreprise. En témoignant leur point de vue à travers des contenus, ils s’érigent en ambassadeurs de l’entreprise démontrant par là leur fidélisation à cette dernière. Libre ensuite à chaque entreprise de s’organiser comme bon lui semble en créant un système de partage de ses nouvelles et/ou contenus experts (employee advocacy, etc.) pour faciliter l’implication de ses collaborateurs.

Publier pour publier, sans analyse, est tout bonnement impensable… Des efforts ont été faits, une stratégie a été pensée et mise en place, il est impératif de mesurer leurs impacts en fonction du nombre de likes, de partages, d’abonnés, etc., provenant des contenus partagés. Les réseaux sociaux, canaux des plus importants, sont ceux que l’entreprise doit particulièrement prioriser et, il va de soi, maîtriser !
 
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Les avis et notations

Concernant la perception de l’image employeur, ce sont les avis des collaborateurs qui sont cette fois mis sur le devant de la scène. Il est primordial de prendre conscience qu’avec les nombreux sites de notation comme glassdoor et viadeo, les forums et les réseaux sociaux, l’entreprise est continuellement notée et commentée par ses collaborateurs, renvoyant en fonction de ces avis une image positive ou négative. Un paramètre non négligeable puisque 87 % des consommateurs affirment que les avis et notations influencent leurs décisions.

C’est pourquoi recueillir les avis et notations des collaborateurs pour les diffuser au plus grand nombre s’avère décisif pour maîtriser l’image employeur de l’entreprise. Attention cependant, il est important de vérifier que ces avis soient cohérents avec la marque employeur, surtout quand on sait que 61 % des consommateurs combinent les informations données par la marque et les avis et notations. Le fait de suivre, centraliser et mesurer ces paramètres est à nouveau, tout comme avec la marque employeur, une étape nécessaire.

Malgré cette distinction effectuée entre marque employeur et image employeur, leurs objectifs restent les mêmes : renvoyer une image positive de l’entreprise en participant directement à l’inbound et l’outbound recruiting, tout en dynamisant indirectement l’économie de celle-ci. Il faut rappeler que la marque employeur ne peut être réduite à un marketing de séduction réservé au recrutement, mais qu’elle se doit d’incarner, à travers une pédagogie et un marketing de conviction, les valeurs et principes de l’entreprise. Comme tout projet marketing, il faut définir l’écosystème RH et l’axe de communication en amont, planifier son approche et sa démarche (ex. : planning de publication de contenus, mise en place d’un outil d’employee advocacy, etc.) et savoir mesurer ces actions.