Actuellement, trois mots font le buzz : « atypiques », « zèbres » et « soft skills ». Savez-vous que ce sont les atouts d’un même avion de chasse ? Dirigeants, DRH, managers, voulez-vous booster votre entreprise et votre business en utilisant à bon escient ces profils particuliers ? Vous ne le savez peut-être pas, mais vous en avez déjà probablement dans vos murs. Voulez-vous réenchanter ces ressources humaines et savoir ce que vous pouvez faire ensemble ?
Sommaire
Sous les termes « atypiques » et « zèbres » se cachent ce que l’on appelle les hauts potentiels intellectuels (HPI) et les très hauts potentiels intellectuels (THPI). Atypiques, oui, un peu, car ils ont un fonctionnement cérébral un tantinet différent. Les psychologues parlent de neuro-atypiques, les coachs de zèbres et de multipotentialistes. Les personnes concernées, elles, ne se nomment pas. En général, elles cachent leur atypisme ou ne savent pas qu’elles sont des hauts potentiels !
Il est l’heure de casser un mythe : ces personnes n’ont ni rayure, ni fourrure, ni trois têtes et sept bras. Voilà, c’est dit… Les hauts potentiels naviguent seulement avec une pensée complexe, dite en arborescence, ils puisent dans leur grande capacité d’analyse systémique pour parvenir à faire des liens entre différents domaines. Ils sentent et ressentent les choses et les gens en version mach 3 et ils sont affublés d’une grande fidélité, d’une loyauté tout aussi tenace et d’un sens aiguë de la justice. Et en plus, leur sens de la communication est parfois déroutant. Ils osent tout ! Pas comme ceux d’Audiard, mais bien par naïveté et honnêteté relationnelle et intellectuelle. Vous voyez maintenant de qui il s’agit ?
Oui, lui, qui vous trouve des solutions en trois jours au lieu de trois mois. Oui, elle, qui vous pose mille questions (ce qui vous agace profondément) pour tout comprendre et agir ensuite d’une manière inattendue pour régler votre problème. Oui, celui-là, qui vous semble hyper émotif, trop même (ce qui vous déroute tant l’expression des sentiments ne fait pas partie des codes de l’entreprise), surtout si c’est un homme et c’est tellement agaçant quand c’est une femme. Oui, elle, qui vous parle des personnes derrière ces chiffres qu’il faut supprimer du tableau de la productivité et qui vous propose un autre transfert de charge pour ne pas les effacer. Oui, lui, qui vous disrupte les process, en place depuis des années, pour vous prouver la performance de son nouveau modèle. Oui, elle, qui vous invente un nouveau parcours clients sur votre plateforme e-commerce ou qui vous crée un sharePoint dédié au top management en une semaine alors que vos équipes ne connaissent même pas l’outil.
Vous voyez de qui il s’agit ou vous vous reconnaissez ?
Bon, à partir de là, nous pouvons avancer. Déjà, il est essentiel de le rappeler : le haut potentiel ou le très haut potentiel se fiche du pouvoir. Ce n’est pas ce qui l’anime. Donc rassurez-vous, avec ses idées surprenantes et ses solutions sorties de nulle part, il ne cherche pas à se faire valoir, ni à vous piquer votre poste de manager ou de directeur. Non, il cherche juste des solutions, il cherche à avoir de l’impact et à donner du sens à ses actions et aux actions collectives. Donc la peur du pouvoir, vous pouvez la ranger dans votre poche droite. Et dans la gauche, ma foi, vous pouvez y ranger l’ego, car il n’a pas besoin d’entrer dans la compétition.
Le haut potentiel n’est pas omniscient. S’il est sur-compétent dans ses domaines, il ne vous rend pas, vous, incompétent pour autant. La lutte des égo n’a pas sa place entre vous. Surtout que son égo à lui, il est au chaud dans le fond de sa poche depuis bien longtemps. Il est même un peu abîmé, un peu écorché par manque de reconnaissance et parfois trop de maltraitance hiérarchique ou relationnelle. Le haut potentiel est humble, peu sûr de lui et timide. Oui, oui, ça ne se voit pas forcément, car tout le monde juge ses prises de paroles, ses solutions et ses digressions comme du mépris et un manque chronique de modestie. Mais non justement, c’est l’inverse.
Vous avais-je dit que le haut potentiel est souvent d’une grande maladresse, dans ses gestes et dans ses paroles ? Oui, il lui manque cette petite couche de vernis social qui rend les relations au travail lisses et sans arêtes. Par contre, connaissez-vous ses domaines d’excellences ?
© Thierry Guilbert
Savez-vous pour quelles activités votre avion de chasse est doué ? Si vous voulez booster votre activité et lui permettre de déployer ses ailes, voici quelques pistes :
© Thierry Guilbert
Et surtout, un conseil, ne laissez pas un HPI s’ennuyer ! Un haut potentiel qui s’ennuie, c’est un peu comme le Gremlins que vous avez nourri après minuit…
Voyez-vous maintenant l’intérêt pour toute entreprise, privée ou publique, de s’ouvrir sur cette reconnaissance des hauts et très hauts potentiels ? Dans un contexte professionnel ouvert, aux relations managériales équilibrées, votre avion de chasse saura surperformer. Il est primordial pour l’entreprise de laisser les hauts potentiels exprimer pleinement leur nature, et même si certaines de leurs skills vous titillent (émotions, humour, franc-parler), elles ont aujourd’hui toute leur place en entreprise. C’est l’heure de réparer l’entreprise et les collaborateurs par l’échange.
Il est l’heure, dans notre société en profonde mutation phygitale (physique et digitale), de faire décoller tous les avions de chasse. Non pas pour faire la guerre et prendre le pouvoir, mais bien pour rendre l’entreprise et le collectif plus agiles et plus efficients. Il est grand temps d’ouvrir la transversalité des métiers et des disciplines enfermées dans des silos. Il est grand temps d’ouvrir les multiples potentiels pour atteindre l’efficacité générale du travail et de la société.
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un magnifique article qui éclaire avec subtilité, pertinence et intelligence la place qui peut être trouvée aux HPI sans faire peur à l'organisation. Dans ces périodes de transformations rapides et parfois traumatisantes, nous avons tous intérêt à travailler ensemble pour rendre plus agile, performante et respectueuses les entreprises (publiques et privées). Merci Aliénor.
Merci Fabrice pour ce commentaire précieux.
Il l'est d'autant plus que vous travaillez sur ces sujets depuis…. 30 ans !
La suite dans un article avec un éclairage sur les HPI-THPI patrons de startups et PME.
A bientôt
Aliénor
Bonjour et merci pour ce bel article qui explique parfaitement ce qu'est un HPI... et ce qu'il n'est pas (ni ambitieux ni parfait ^^). Il ne reste plus qu'à convaincre des employeurs...
Juste une remarque : bien que les HPI soient en effet atypiques au niveau cérébral, le terme "neuro atypique" est plutôt utilisé par et pour les autistes.
Bonjour,
En fait, le terme de neuro-atypique est de plus en plus employé, non pour qualifier les différents aspects de l'autisme, mais plutôt pour intégrer une notion "nouvelle" : l'intelligence émotionnelle et viscérale, ce que ne mesurent pas les tests de QI comme le Wais.
Les neuro sciences font des découvertes intéressantes sur la question des intelligences multiples. Le terme de neuro-atypique veut justement intégrer les différentes formes d'intelligences pour dépasser le seul QI, qui ne reflète pas et ne sait pas mesurer toute la complexité des neurones.
L'article est très intéressant, mais je m'interroge. Ce n'est pas le première article que je lis sur les multiples avantages des hauts potentiels en entreprise, mais les entreprises recherchent-elles pour autant ce type de profil ? Ou au moins sont-elles prêtes à laisser leur potentiel s'exprimer ? Ou encore si je cherche à monter mon affaire et que je vais chez le banquier avec mes résultats au WAIS IV, est-ce que ce sera un plus ? Avez-vous des éléments concrets ?
Bonjour,
Certaines entreprises cherchent ces profils et savent parfaitement mettre à profit leurs compétences (beaucoup sont dans l'IT et la tech).
D'autres (la majorité), ne sont pas ouvertes au sujet et n'ont pas de programme RH dédié pour la détection, l'accompagnement et l'utilisation de ces potentiels.
La question des HP-THP est encore très "confidentielle" en France, contrairement à d'autres pays (Canada, Chine, Israël…). Aucun enfant n'est "testé" automatiquement, aucun programme national n'est mis en place pour accompagner ces jeunes potentiels tout au long de leur carrière. Et des enfants non détectés sont des adultes surdoués qui s'ignorent.
Les tests sont chers et connus des personnes qui s'y intéressent. Apporter votre Wais à votre banquier ne me semble pas le meilleur des arguments pour décrocher un prêts. Un business plan, avec un business modèle solide, me paraît plus adapté à ce jour ;-)
Retraité, j'ai découvert il y a 3 mois que j'étais un zèbre à la lecture du livre de Mme Jeanne Facchin.
Un exemple de comment l'entreprise utilise les "zèbres" :
- entreprise multinationale dans les Hi Tech, équivalent de ce qu'est GOOGLE aujourd'hui avec le même type de culture d'entreprise.
- développe en 1985 ce qui sera connu en 1992 pour la première fois le re-engineering, suis transféré d'Europe aux US-Côte Est pour réorganiser une division de 25 000 personnes.
- en parallèle, prévient les Directions Europe et US que la Division 'Services' est mal structurée, mauvais portefeuille de services et mal vendus, et surtout que les clients allaient nous lâcher. D'où mon sobriquet 'trouble maker' (en français le casse-pied ou l'emmerdeur) derrière mon dos.
- suite à la crise boursière de fin 1987, on me rappelle en urgence en Europe, car le seul à avoir une solution.
- RESULTAT : une fois la solution conçue et prête à être appliquée on me mit dans une voie de garage que je résolus en quittant. Solution qui allait à l'opposé de la politique du siège mondiale et du conseil d'administration.(100 000 employés)
- IBM adopta la même approche, mais dix plus tard
- entreprise fut rachetée par une 3 fois plus petite
CONCLUSION : les Zèbres à mon époque étaient utilisés comme les pompiers ou infirmières, utiles pendant le coup de feu, oubliés après. J'espère que les choses ont changé !!
Merci énormément d'avoir souligné les désintérêt des HPI pour le pouvoir. J'espère que cette idée va vite se diffuser de manière à ce que des recruteurs et des supérieurs ne voient pas en nous des ambitieux aux dents longues qui risquent de ltenter de prendre leur place mais plutôt des collaborateurs pour lesquels ambition rime avec faire plus mais pas avec commander.
Bonjour Marc,
Merci pour votre commentaire.
Alors la notion de temps sur la diffusion puis l'intégration de cette info va probablement prendre… quelques années mais la parole s'ouvre ça et là donc un nouveau chemin de compréhension arrive. Et ça, c'est un très beau progrès :)
Dire ou ne pas dire que l’on est HPI à son boss ? Cela peut faire peur, cela peut passer pour de la vantardise... mais cela peut aussi éclairer, expliquer des situations. Tout dépend le niveau de « maturité managériale » de l’interlocuteur. Personnellement je n’ai jamais verbalisé mon potentiel en entreprise. Mais je le regrette parfois. Je me remets souvent en question et doute, je marche sur des œufs. Frustrée je ne peux pas tout exprimer, ni tout régenter. Esprit en ébullition, analyse constante, anticipation, j’ai des nouvelles idées tous les jours. Je pourrai passer pour une folle dispersée, alors que dans m’a tête c’est structurée. 🙃... Bref pas facile de se fondre dans le moule quand on est HPI
Absolument. Et vous connaissez surement cette maxime "A force de vouloir rentrer dans le moule, on finit par ressembler à une tarte"…
S'ouvrir sur son haut potentiel auprès du management, pourquoi pas. Mais comme vous le soulignez, tout dépend de la maturité du management, des RH sur le sujet (ou même seulement sur la connaissance du sujet, sans même parler de maturité...). En fonction de comment, dans quel cadre d'entretien et pourquoi vous abordez la question, cela peut être contre-productif. Donc ça se travail avant.
Et oui tout depend de la maturité des managements......
Quand on voit comme c'est compliqué de faire accepter le HP chez un enfant auprès de l'entourage (famille, école, amis), le rendre public en entreprise quand on est adulte, et en faire un atout, cela me semble être un horizon inatteignable. La majorité des gens n'y croient tout simplement pas, et n'ont aucune espèce d'idée de ce que la réalité des HP et THQI recouvre. Et cela ne les intéresse pas.
Merci Aliénor. Sur le pouvoir, je dirait que ce n'est pas nécessairement ce qui les anime en premier. Il préféreront un poste qui a du sens et ou il peuvent réellement apporter. Mais même si nous avons un certain nombre de caractéristiques communes, des valeurs communes, on pourrait parler d'une culture commune, nous sommes tous singulier et différents. Je m'en rends vraiment compte dans le réseau que nous avons créer dans Airbus. Certain auront peur du pouvoir car ils en connaissent trop bien les limites, les contours, les compromissions. D'autres trouveront une solution à tous cela et occuperont des postes à responsabilité ou de pouvoir avec brio. Je suis d'accord qu'on peut rassurer les N+1 des hiérarchies intermédiaires qu'on ne veut pas de leur job, il y a tellement mieux à faire.
Je n'utilise plus le mot pensé en arborescence, même si l'image est facile à comprendre. Je trouve que pensé matricielle est plus juste, et je suis d'accord avec Fabrice qu'il y a plusieurs dimensions. Merci pour le Gremlins, ça m'a fait beaucoup rire. Je suis d'accord que neurodiversité n'est pas adapté. Même si le mots est jolie, car il fait penser à biodiversité donc à l'idée qui faut des différences dans un même milieu de travail, ensemble. Il est historiquement lié à un mouvement social et politique en vu de la reconnaissance au départ de l'autisme puis des dys et enfin des déficiences mentales, par exemple le syndrome de Gilles de la Tourette... Je suis d'accord que tout le monde doit trouver sa place, et je n'ai aucun problème avec toutes les diversités cognitives, je suis moi même haut potentiel cognitif et émotionnel et dyslexique, et j'essaie d'apporter ma pierre au sujet des personnes avec autisme. Mais si on veut être lisible, compréhensible par les entreprises, il ne faut pas tout mélanger. C'est sujets sont déjà suffisamment complexes, d'autant que les entreprises ne s'y attendait pas.
Bonjour et merci pour cet article qui met en exergue pas mal de points essentiels, et c'est ce que l'on retrouve dans les commentaires. Je souhaiterais souligner cependant un paradoxe: si les "zèbres" (je n'aime pas ce terme ni celui d'HP qui me fait plutôt penser à Hôpital Psychiatrique...) ont une aisance relationnelle, ils peuvent en même temps être isolés et rejetés par les équipes avec qui ils travaillent pour leur côté agaçant et par l'incompréhension qu'ils suscitent à leurs collaborateurs. C'est du vécu: en charge d'animer un très gros écosystème (alliant startups, grands comptes, académiques etc), je n'avais aucun problème avec cette mission (bien au contraire, j'étais très forte pour les mises en relation). Par contre, cela coinçait énormément avec mes collaborateurs (peur de mes compétences et que je leur pique leur poste, agacement devant mes connaissances et mes propositions de changements etc etc). Je cherche du coup désespérément un environnement "zèbres-friendly" ou plutôt une équipe de zèbres avec qui travailler car en général, on se supporte très bien entre nous! Malgré la mode du moment, c'est pas gagné!
Bonjour et merci !!!
Je suis une de ces personnes mais je ne le sais pas depuis longtemps. Le savoir a été perturbant puis libérateur pour moi. J'ai compris beaucoup de choses qui ont été compliquées pour moi pendant des années.
Alors oui, découvrez les HPI dans vos entreprises et laissez les vous aider....ils ne demandent que ça !!!