La formation professionnelle, et les parcours en blended learning en particulier, sont une nécessité incontournable pour assurer la croissance d’une entreprise et le développement des compétences des employés. Pourtant, l’évaluation, facteur clé d’une formation efficace, est souvent perçue comme un jugement, une sanction, et est considérée comme une contrainte. Il est temps de changer cette perception et de voir l’évaluation comme un outil encourageant l’évolution des compétences et l’amélioration de l’employabilité. Dans cet article, nous présentons quelques-unes de ces pistes – qui figurent dans notre livre blanc.
Sommaire
Le blended learning n’est pas qu’une simple mode. Il s’agit d’une nécessaire adaptation aux nouvelles réalités de notre monde en constante évolution. En combinant différents formats d’apprentissage, il permet une montée en compétences efficace et durable, sur du temps long, tout en offrant une flexibilité indispensable dans notre ère numérique. Ainsi, en prenant en compte les réalités et les temps opérationnels des collaborateurs, les parcours de formation vont pouvoir s’adapter au terrain, et s’assurer d’une plus grande efficacité dans leur mise en œuvre.
Seulement voilà, sans évaluation : pas de formation, pas de montée en compétences. Comment voulez-vous faire grandir quelqu’un, lui faire acquérir des compétences, si nous ne savons pas quel est son niveau initial, ni quel est le niveau requis ? Il faut bien évidemment commencer par définir un niveau requis, en relation avec les enjeux opérationnels et la vision stratégique du métier / service au sein de l’entreprise. Une fois la cible définie, pour créer un parcours efficace, il est nécessaire d’identifier le point de départ de chaque apprenant. Et là… c’est le drame. Eh oui, il faut faire une évaluation. Ce n’est pas un gros mot, ni une insulte, et encore moins un accès direct pour Pôle Emploi ! Il s’agit bien ici d’établir un état des lieux objectif et pragmatique du niveau actuel de chaque collaborateur sur la ou les compétences visées.
La première étape consiste à démystifier, auprès des managers et des collaborateurs, le mot “évaluation” en le déconnectant du processus RH classique et anxiogène, des seuls entretiens annuels.
Les objectifs de chaque évaluation doivent être clairement définis et partagés avec les apprenants de manière pragmatique et objective. Cela leur permet de comprendre ce qui est attendu d’eux et comment ils peuvent se préparer sans y mettre d’émotions particulières.
Utilisez une combinaison d’évaluations formelles et informelles pour obtenir une image complète des compétences de l’apprenant. Cela peut inclure des tests, des projets de groupe, des présentations, des autoévaluations, etc.
Après chaque évaluation, fournissez un feedback détaillé et constructif. Cela aidera les apprenants à comprendre leurs forces et leurs faiblesses, et à identifier les domaines d’amélioration.
L’évaluation doit être conçue pour soutenir l’apprentissage, pas pour le juger. Encouragez l’auto-évaluation et l’auto-réflexion via des évaluations en ligne, par exemple. Cela peut aider les apprenants à prendre conscience de leurs progrès et à prendre en charge leur propre développement.
Les managers devraient jouer un rôle actif et central dans l’évaluation de leurs équipes. Par exemple, en fournissant des feedbacks réguliers et en participant à des discussions sur le développement des compétences.
Utilisez les résultats de l’évaluation pour définir des plans de développement individuels et identifier les opportunités de formation supplémentaires.
L’évaluation doit être un processus dynamique qui évolue avec les besoins de l’entreprise et des apprenants. Revoyez régulièrement vos méthodes d’évaluation et apportez les modifications nécessaires pour les rendre plus efficaces.
Encouragez une culture où l’apprentissage et le développement sont valorisés et reconnus. Cela aidera à faire de l’évaluation une partie intégrante du processus d’apprentissage, plutôt qu’une contrainte.
En conclusion, l’évaluation, en particulier en formation, ne doit plus être perçue comme une contrainte ou un jugement. Mais plutôt comme un outil essentiel pour aiguiller l’évolution des compétences et l’amélioration de l’employabilité. Pour ce faire, une série de bonnes pratiques peuvent être mises en place.
La définition d’objectifs clairs, l’utilisation de diverses méthodes d’évaluation, le retour d’information constructif, l’implication des managers dans le processus et l’utilisation des résultats d’évaluation pour guider le développement des compétences sont autant d’étapes qui doivent être intégrées dans le processus d’évaluation.
Par ailleurs, il est essentiel d’adopter une approche centrée sur l’apprenant et de promouvoir une culture d’apprentissage continu. Ces éléments aideront à transformer l’évaluation en une part intégrante du processus d’apprentissage, plutôt qu’en une simple contrainte.
En redéfinissant la façon dont nous abordons l’évaluation et en mettant en place ces bonnes pratiques, nous pouvons faire de l’évaluation un véritable outil de développement et un levier de croissance pour l’entreprise. Ce sujet vous parle ? Retrouvez toutes nos ressources Flowbow sur notre site internet.
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