A l’heure où le modèle d’entreprise libérée est glorifié dans les médias, autant spécialisés que grand public, François Gueuze expert en management des ressources humaines, prend la plume pour faire entendre une voix discordante. Pour ou contre l’entreprise libérée ? A vous de vous forger votre propre avis.
L’encadrement intermédiaire ne sert à rien sinon à contrôler en permanence, à la manière militaire, de pauvres collaborateurs asservis. Les fonctions support ne font qu’abriter des parasites vivant grassement sur le dos des « productifs ». Si vous pensez cela, alors le concept d’entreprise libérée est fait pour vous.
Bien entendu, mon propos de départ est largement exagéré. Quoique Jean-François Zobrist, dans « Le bonheur au travail » diffusé en février 2015 sur Arte nous assène bien pour sa part que « Les RH sont des parasites à l’état pur (…) cela fait partie de ces sorciers devins qui sont auto-générés ». En définitive mon propos est-il donc plus exagéré que les discours que l’on nous tient généralement sur l’entreprise libérée ? Une entreprise au sein de laquelle tout le monde s’aime, avance dans le même sens et se sent responsable du projet collectif auquel tous les collaborateurs adhérent.
Si vous êtes un ardent défenseur de l’entreprise libérée, passez votre chemin car cet article risque particulièrement de vous ulcérer ou allez directement m’insulter dans la zone de commentaires. Il vous sera facile de dire que je n’y connais rien et je veux bien en convenir en partie car, ayant cherché à découvrir ce qu’est l’entreprise libérée, j’ai posé de nombreuses questions, restées à ce jour sans réponses satisfaisantes.
Mais les questions importent parfois davantage que les réponses. Elles m’ont fait progressivement passer d’une vision personnelle « pro-entreprise libérée » à celle d’opposant. Voilà pourquoi.
Sommaire
Nouvelle idéologie managériale, nouveau buzz médiatique ou plus simplement bouée de sauvetage pour dirigeant en mal d’inspiration… Vous l’aurez compris je ne suis pas un grand fan du concept d’entreprise libérée tel que le « storytelling » continuel nous le présente. Le sommet de la communication tronquée étant, à ce jour, l’émission d’Arte sur le bonheur au travail et sa petite application web composée d’un questionnaire plus que caricatural tant dans la nature et la forme des questions que dans le vocabulaire utilisé.
Les raisons de ma méfiance sont nombreuses. Je citerai d’abord la profusion de modes managériales qui ont fait le buzz ces dernières années, tels le « reengeniring » ou la pyramide inversée pour n’en citer que deux. Ensuite, on nous parle toujours, ad nauseam, des mêmes entreprises : Poult, Favi, Chrono Flex. Si cela marche si bien, pourquoi toujours les mêmes ? Enfin, la captation, ou confiscation de vocables, tels que qualité de vie au travail, respect des collaborateurs ou confiance, au service d’un nouveau mode d’organisation, me paraît plus que suspecte. En effet, nul besoin d’être une entreprise libérée pour respecter ses collaborateurs, avoir confiance en eux et chercher à développer la qualité de vie au travail à travers un management responsable.
L’entreprise libérée apparaît comme le « sirop typhon » de la chanson adaptée par Richard Anthony, c’est à dire l’universelle panacée aux maux de l’entreprise. Pêle-mêle, si l’on regarde les différents articles trouvés dans la presse ou sur les blogs, il est question de profitabilité renforcée, d’engagement, de motivation, d’agilité, de nouvelles formes de GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) et de beaucoup d’autres sujets qui trouveraient leur solution dans cette approche. Tout ceci avec force conviction et approximations. Mais, comme dans la chanson, le remède ne risque-t-il pas d’être plus nocif que bénéfique pour le patient ?
La notion d’entreprise libérée a été développée dès 1988 par Tom Peters et complétée dans son ouvrage paru en 1993 « L’entreprise libérée : libération, management » (Ed. Dunod). Ce livre peut être lu comme une suite des ouvrages du même auteur que sont « Le prix de l’excellence » (1983) (Ed. Interéditions) et « Le chaos management » (1988) (Ed. Interéditions). Cette notion est, depuis quelques années, sous le feu des projecteurs via des conférenciers tels qu’Isaac Getz (auteur de « Liberté & Cie » (2012) (Ed. Fayard)) ou Jean François Zobrist, avec, il est vrai, beaucoup de talent.
L’entreprise libérée suscite depuis quelques temps un regain d’intérêt auprès de certains décideurs et consultants qui mélangent allègrement dans une soupe managériale les notions de digitalisation, d’entreprise étendue, de bien-être au travail, de bonheur et autres termes vendeurs.
Plutôt qu’un long discours, reprenons les fondements (tout en communication) du concept d’entreprise libérée en nous référant à la petite vidéo d’animation réalisée par l’agence Possum interactive dont le discours est ouvertement «pro-entreprise libérée ».
Bienvenue au pays des Bisounours ! Sur le fond, il est quasiment impossible de ne pas être d’accord et de n’avoir pas envie d’être une entreprise libérée, sauf à passer pour un dirigeant passéiste considérant le travail non comme un moyen de réalisation mais comme la conséquence de la faute originelle et de son juste châtiment divin (« tu gagneras ton pain à la sueur de ton front »).
Première difficulté, l’entreprise libérée semble en rupture avec notre conception classique de l’entreprise et notre culture façonnée par des siècles d’organisation religieuse et militaire de la société. Ce choc de culture mériterait à lui seul un long développement auquel nous dérogerons ici.
L’entreprise libérée repose (si l’on retient les éléments du buzz médiatique qui nous la présente) sur quelques principes simples et avec lesquels nous pouvons tous être d’accord. Il s’agit notamment de repenser nos modes de fonctionnement en :
En quelques mots, l’idée est de regrouper et coordonner les approches déjà anciennes de la re-conception des processus, des équipes autonomes et de la pyramide inversée.
La démarche est censée permettre d’atteindre le but recherché, c’est à dire la modification en profondeur du « business model » reposant sur la réduction des coûts liés à l’existence de la ligne hiérarchique et des fonctions support et l’augmentation des ressources consacrées à l’innovation collaborative comme l’écrit Jean François Gagne, enseignant chercheur sur le site des Echos. Mais, en définitive, nombre d’entreprises voient dans cette libération une séduisante manière de réduire les coûts en se passant de la ligne managériale (ou en réduisant celle-ci) et de diminuer plus encore les fonctions support.
On peut aisément, dans un premier temps, contester la vision « Bisounours » et ouvrir le débat sur les conditions de ralliement de l’ensemble des collaborateurs au projet de l’entreprise libérée. Plus qu’un projet enthousiasmant et fédérateur, il faudrait s’interroger quant à une vision de l’entreprise au sein de laquelle la notion de « soumission volontaire » bat son plein (on relira à cet effet le « Discours de la servitude volontaire » d’Etienne de la Boétie). De là à ce que nos partenaires sociaux nous parlent d’une nouvelle forme d’aliénation, pernicieuse et manipulatrice, il n’y a qu’un pas. La censure la plus efficace est, et reste, l’autocensure.
Puisque nous en sommes aux auteurs classiques, je ne puis m’empêcher de penser à cette petite phrase de Jean-Jacques Rousseau qui, de « L’Émile » au « Contrat social », nous dépeint l’Humanité telle qu’elle devrait être et non pas telle qu’elle est, dans une logique réactive à la société et à sa modernité : « L’Homme est bon, c’est la société qui le corrompt » ; et de la rapprocher de cet extrait de la « Comédie des ânes » de Plaute : « Quand on ne le connaît pas, l’homme est un loup pour l’homme ». En ce qui concerne l’entreprise et plus généralement les organisations, on aimerait avoir Rousseau dans le texte, mais nous avons droit à Plaute.
Dans un second temps, il convient de s’interroger sur l’avenir et la place de l’encadrement intermédiaire. D’autant que, comme le relève fort justement Bertrand Duperrin sur son bloc-note, une entreprise sans manager ne veut pas dire une entreprise sans management.
Faut-il avoir une vision étriquée du rôle et des compétences des managers de proximité pour penser qu’ils ne servent qu’à la prescription et au contrôle ? L’encadrement est au cœur de la régulation des conflits du travail, il est également le garant d’une véritable cohérence de l’équipe au quotidien car l’efficacité et l’efficience d’un système résident dans une bonne articulation des rôles et missions de prévision, innovation, décision, organisation, mobilisation, évaluation, et non pas dans la seule réalisation. Mais, au-delà du quotidien, se pose la question de la capacité des équipes à faire face à des situations complexes ou dégradées.
Refuser ces rôles à l’encadrement, les diluer ou plus simplement supprimer la ligne hiérarchique ou la réduire à sa plus simple expression, c’est chercher à conserver le pouvoir par tous les moyens. La libération de l’entreprise ne serait alors qu’une façade visant à maintenir une autocratie reposant sur l’image du dirigeant en bon « petit père des peuples ».
Par ailleurs, supprimer le contrôleur ne veut pas dire nécessairement supprimer le contrôle. La logique pernicieuse de l’entreprise libérée est qu’elle prône l’auto-contrôle (jusque-là tout va bien). Mais celle-ci peut bien vite glisser vers le contrôle de tout le monde par tout le monde, chacun des membres d’une équipe étant en permanence sous le contrôle de l’ensemble de ses membres. Après le « petit père des peuples », voici venir la dictature du prolétariat. Avec « El Liberator », nous voilà donc prêts pour la révolution bolivarienne.
Enfin, nous pourrions dans un troisième temps revenir sur le grand débat qui agite certains cercles concernant la gestion des ressources humaines en entreprises, « est-ce une fonction ou une mission ? », et l’élargir à l’ensemble des fonctions support.
En effet, une grande partie de ces fonctions pourrait être prise en charge par les collaborateurs eux-mêmes. Mais n’est-ce pas nier leur technicité, leur spécificité et leur nécessaire mise en cohérence ? N’est-ce pas en définitive, comme pour l’encadrement intermédiaire, marquer à l’égard de ces professionnels une véritable défiance ? On pourrait objecter que seule une partie serait confiée aux opérationnels… Certes, mais laquelle, et comment assurer la cohérence de l’ensemble ?
Un système d’information consiste en un ensemble cohérent d’acteurs, de données et de procédures réunis en fonction d’objectifs définis par un ensemble de techniques et technologies. L’absence de cohérence conduit à la désorganisation de l’ensemble du système. L’entreprise libérée risque donc de passer directement d’un modèle monarchique à un système anarchique.
De même, qui aujourd’hui peut légitimement dire que ces fonctions support se réduisent à des missions nécessitant si peu de compétences que tout à chacun peut facilement les maîtriser ? Une simple contre-démonstration peut être faite avec la réglementation sociale, juridique et financière que l’environnement national ou international nous impose.
Au-delà de ces trois grands types d’interrogation, au sujet desquelles nombre de consultants vous diront détenir la solution miracle brevetée (la formule du fameux « sirop typhon » que je ne citerais pas car certaines méthodes et termes font l’objet d’un copyright), il convient de s’intéresser aux conséquences humaines, sociales, organisationnelles et pratiques de la mode de l’entreprise libérée.
Croire en l’inutilité de l’encadrement de proximité et, parallèlement, en une intelligence collective spontanée, relève d’une méconnaissance majeure du fonctionnement des entreprises et des collectifs de travail. En l’absence d’un responsable clairement identifié, reconnu et disposant des moyens de réguler les dysfonctionnements, on assiste à la multiplication des jeux politiques internes au sein des équipes. Les outils déployés ne pourront alors plus qu’être des béquilles technologiques au service d’un collectif défaillant.
L’encadrement intermédiaire est un rouage clef dans la conduite du dialogue social. Sa disparition, l’affaiblissement de ses capacités d’action ou plus simplement le fait de remettre en cause sa légitimité conduisent rapidement les collaborateurs à se tourner vers les partenaires sociaux pour nombre de questions auxquelles ils n’ont pas de réponses, ou de possibilité d’obtenir facilement et rapidement les réponses. Il s’agit là de la seconde modalité de l’entreprise accaparée. Une entreprise accaparée par les plus remuants si l’on retient les propos d’Hubert Landier.
NDR : regarder à partir de 5 min 21 s
Ensuite, si vous préférez vous voiler la face, il est plus facile d’affirmer comme le font certains dans le documentaire d’Arte, en confondant allègrement les centrales syndicales nationales et les représentants du personnel de terrain, alors que les syndicats ne représentent plus que les fonctionnaires, autrement dit « plus rien » dans l’entreprise.
La place et le rôle de l’encadrement intermédiaire dans le processus d’acquisition des compétences ne sont plus à démontrer. Il est vrai que les collaborateurs savent parfaitement ce qu’ils doivent faire et comment le faire, ils savent même comment améliorer à la marge leur activité, mais voudront-ils partager cette expertise avec vous, pour quelle motivation ? En l’absence d’un système structuré, qui captera cette expertise, la valorisera, la sauvegardera et la partagera lorsqu’un collaborateur clé s’en ira ?
Sur ce dernier point, les « pro-entreprise libérée » avanceront que chacun doit partager ses savoirs avec les autres membres de l’équipe. Pourquoi pas. Encore faut-il que tous sachent transmettre et recevoir de nouveaux savoirs et que tous soient en situation de transmettre quelque chose. À défaut, cette belle logique risque vite de tourner au bal des incompétences et à un alignement de l’équipe sur le niveau du collaborateur moyen, voire du plus médiocre.
Les notions de gestion des carrières et d’évolution de carrière se trouvent, elles aussi, particulièrement remises en cause et bouleversées. Le raccourcissement de la ligne hiérarchique et la dilution des expertises posent problème quant aux évolutions possibles pour les collaborateurs d’une équipe, tant au niveau des possibilités d’évolution verticale (progression dans la ligne hiérarchique combinée à une progression dans la nature et le volume des responsabilités confiées) qu’à celui des mobilités fonctionnelles (évolutions vers d’autres fonctions).
Ces possibilités déjà restreintes le sont davantage encore lorsque l’on s’interroge sur les possibilités et capacités d’un collaborateur à quitter une entreprise libérée pour rejoindre une entreprise conventionnelle.
Enfin, l’ensemble de ces points, loin de rendre l’entreprise plus agile, pose la question de la capacité de l’entreprise à réagir vite dans un environnement complexe, incertain et difficile. En effet, les principaux rouages de l’entreprise ayant été réduits à leur plus simple expression, le rôle de l’encadrement ayant été confisqué et la logique de fonctionnement démocratique risquant de dériver en palabres, l’entreprise risque d’avoir quelques difficultés à se réinventer en situation de crise ou dans l’urgence.
On peut légitimement mettre à l’actif du bilan de l’entreprise libérée le respect, la confiance et autres éléments constitutifs du « bonheur au travail », bien qu’ils ne soient pas produits par l’entreprise libérée mais qu’elle s’en nourrisse.
Nouvelle forme de servitude, défiance à l’encontre de ses soutiens habituels, mauvaise gestion des risques habituellement gérés par les fonctions support, jeux politiques internes renforcés, médiocratie, désagrégation du dialogue social, perte d’expertise, incapacité à faire face aux crises et certainement bien d’autres éléments sont à mettre au passif…
En définitive, que reste-t-il de l’entreprise libérée ? Rien. Rien, si ce n’est la nécessaire évolution des modèles d’entreprise élaborés dans les années 80 et ayant par exemple conduit, en raison d’une mauvaise interprétation et utilisation des outils, à des dérives telles que la confusion entre qualité et procédure qualité, entre contrôle de gestion et contrôle budgétaire, ou encore entre contrôle et régulation.
Faut-il pour autant écouter les nouveaux gourous du management ou simplement s’interroger sur la manière de travailler la confiance et l’allégement de nombre de procédures de contrôle pour remplacer celui-ci par une régulation au plus proche du terrain et le développement d’un management responsable ?
En guise de conclusion, je citerais deux passages d’un article de Patrick Storhaye « La question “comment une organisation humaine réussit-elle à s’adapter sous la pression de son environnement concurrentiel pour maintenir et renouveler sa compétitivité ?” reste la même depuis toujours et les entreprises les plus innovantes ne sont alors peut-être pas celles qui prêchent les vertus d’un nième modèle, qu’il soit libéré, fluide ou digital ou qu’il mobilise de nouveaux concepts que l’on qualifie aussi vite de stratégiques que de révolutionnaires. Les entreprises les plus innovantes sont peut-être en vérité celles qui, loin du tapage médiatique et de ses engouements hâtifs, ont l’originalité de faire face en étant conscientes du travail et du temps que cela exige, sans qu’aucune potion magique les affranchisse des difficultés et du chemin à parcourir ».
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Bien entendu, mon propos est fortement exagéré. Il peut choquer et susciter nombre de réactions négatives. C'est d'ailleurs en grande partie l'objet de ce texte. Réagir et ne plus être victime d'un storytelling tronqué sur l'entreprise libérée. Nous nous devons tous de réfléchir et de débattre sur l'entreprise de demain. Encore faut-il qu'il y ai autre chose que des prises de parole hagiographiques pour commencer un débat. Lançons maintenant en examinant les forces, faiblesses, menaces et opportunités portées par cette nouvelle mode managériale.
Il ne peut y avoir de réelle libération si la parole est confisquée.
Merci pour ce débat intéressant qui montre que ce sujet passionne.
Le modèle de l'entreprise libérée suscite un véritable intérêt pour bcp de drh mais nous devons prendre en compte ses limites. La vérité est peut être un équilibre entre l'entreprise moderne actuelle et l'entreprise libérée.
En partageant en "off" avec des personnes qui travaillent dans des entreprises libérées, il semble que le modèle pose plusieurs questions sur la capacité à prendre une décision, la réactivité face à des situations, le fonctionnement de l'organisation ...
Sans parler de la remise en cause du management intermédiaire ou de fonctions supports qui méritent certainement de mieux valoriser leur Création de Valeur (Ex: une équipe RH crée de la valeur :-) ).
A quand un débat passionné sur ce sujet? Autour d'une table ronde en mode libéré!
Bonjour et merci pour cet article,
Nous organisons fin Octobre dans le cadre de "l'Université du bonheur au travail" un Hackathon sur la problématique suivante:Le Bonheur au travail? Utopie pragmatique ou perversion de concept?
Dans cette optique, nous aimerions vous faire participer en tant que "Mentor" à ce Hackathon car nous souhaitons justement alimenter la controverse du bonheur au travail.
Seriez vous intéressé?
Mouais... Tant qu'on est à parler de storytelling : intéressant comment un article qui fait dire des choses à l'entreprise libérée dit qu'elle les dit de manière trop simple... (même le reportage que vous citez ne dit pas les choses aussi simplement que vous dites qu'il les dit).
La parole se confisque beaucoup plus difficilement qu'un discours ne se cadre : délimitons le périmètre dans lequel nous nous autorisons à penser et communiquer, engueulons-nous y (même gaiment!) tout ce que nous voulons et voilà que (malheureusement?) "tout sera différent mais rien n'aura changé".
Alors tant qu'on est sur "les prises de parole hagiographiques" (y'a pas à dire ça claque comme formulation!)... Pourquoi donc délibérément simplifier un débat qui aurait effectivement pu être fort intéressant si l'article -qui nous fait tous réagir- n'optait pas pour la posture constructive (...) du "pour ou contre" pour traiter une problématique (dont on pourrait croire qu'elle est extrêmement simple pour qu'on s'autorise à la penser aussi simplement) qui nous semble à tous (j'en suis sûr!!!) effectivement fondamentale, urgente et complexe : l'entreprise de demain.
Et désolé: même un swot est un outil (qui peut avoir son intérêt) certainement encore trop réducteur pour penser clairement la chose dans son étendue et sa profondeur. Mais si je devais lancer le débat ça serait : "les ELs marchent sur un fil entre grâce humaniste et abime a-social, l'entreprise traditionnelle (ça veut dire à la mode depuis quelques années de plus que "à la mode" ndt) fait de plus en plus le vide par les fenêtres, fait vivre autant qu'elle nous appauvrie... Sachant que tout changement collectif est complexe, la nature humaine un vrai bordel et notre capacité d'attention de plus en plus vaporeuse... Mon pauvre commentaire est-il vraiment le lieu où je puisse espérer résoudre la question tellement monumentale que je n'ose la formuler?"
(J'assume le paradoxe de ma démarche! Il est tard et je ne saurait me contenter d'une nuit qui ne soit pas pleine de "peut être que")
Je vous remercie pour votre analyse critique. Elle est probablement nécessaire, mais peut être parfois trop 'caricaturale' : je vous rejoins pour dire que ce type ne doit pas être considéré comme une potion magique porteuse de résolution de toutes les difficultés qui concernent les entreprises, et que le concept a de nombreux défauts. De là à n'en rien garder... Chaque mode d'organisation a ses propres intérêts et ses propres limites ! Je ne crois pas que le non sens (et ce qu'il génère) qu'on retrouve dans certains grands groupe soit bien préférable, même si certains peut être s'en accommodent.
A mon sens, il faut que chaque entreprise puisse produire un mode d'organisation qui convienne à sa culture, aux personnes qui la porte, etc. Qu'il y ait des Favi, c'est heureux si cela leur plait. Il me semble important de savoir que ca existe, et que ca peut fonctionner, mais aussi de connaitre les limites de chaque modèle, sans concession, mais sans exagération (même si je loue votre commentaire présentant bien les termes du débat). L'entreprise de demain ne sera probablement pas "unique", mais plurielle...
Je me permets de citer ce bref passage d'un article beaucoup plus sérieux sur l'autonomisation des collaborateurs. Il doit nous servir à poser les vraies questions en la matière :
L'autonomie comme principe explicite de gouvernement pour favoriser la réactivité optimale des réponses locales réunit depuis les années 70, un certain consensus dans la littérature managériale : "la participation directe est utilisée comme un moyen de générer l'implication, la motivation et la coopération du personnel. Il s'agit d'un effirt mis en oeuvre par le management pour gagner un engagement actif des salariés et pour les persuader de travailler bien et beaucoup" (Geary et Sisson, 1994). "L'autonomie n'apparaît plus comme complémentaire mais comme constitutive de la performance" (Henriet, 1998).
Bon nombre d'études qui ont évalué les pratiques de "délégation participative" ont tenté de le faire à l'aune de la dialectique autonomie/contrôle avec une hypothèse implicite : le développement de l'autonomie et de la responsabilité signifie un relativement du contrôle des comportements au travail.
Les deux concepts semblent s'opposer, il n'en va pas de même des pratiques. Bien vite, psychologues, psychosociologues, sociologues et gestionnaires ont proposé de considérer que se développaient, conjointemet au processus d'autonomistion des individus et des groupes dans l'organisation autant de dispositifs mis en oeuvre par le management pour "garder le contrôle". C'est ainsi qu'on a pu décrire des formes de fausse autonomie (Maggi, 1993), de semi-autonomie (Liu, 1984) d'autonomie contrainte ou formalisée (Coutrot, 1996 ; Courpasson, 1997), mais en tous les cas contrôlée (de Tersac, 1992 ; Francfort et alii, 1995 ; Bué, 1996...). A l'appui de cette vision assez critique, Boltanski et Chiapello (1996) mettent en avant le prix à payer de ce mouvement de responsabilisation : "l'autonomie a été échangée contre la sécurité" et dénoncent, tout comme Courpasson (1997, 2000), des formes d'oppression et de domination.
Extrait de "Manager les ressources humaines dans l'organisation en réseau : une illustration"
par Sylvie DEFFAYET, EDHEC Département "Management & Stratégie"
Congrès AGRH 2001
http://www.reims-ms.fr/agrh/docs/actes-agrh/pdf-des-actes/2001deffayet024.pdf
Je vous conseille par ailleurs la lecture de cette note de lecture de Sylvie VOEGELE dans la revue Persée sur l'ouvrage de Tom PETERS (a l'origine de cette mode).
http://www.persee.fr/web/revues/home/prescript/article/reso_0751-7971_1993_num_11_61_2413
Voilà qui est direct, franc et bien vu.
La première question que je pose lorsqu'on vante les mérites de l'entreprise libérée: "Libérée ? Oui mais: de quoi ?"
On n’aime pas le management en France. Nous avons guillotiné notre roi ! Le célèbre consultant américain Gary Hamel a écrit un ouvrage remarqué en 2007 : “The Future of Management” (Harvard Business School Press). L’année suivante, les éditions Vuibert plaçaient sur les étagères la version française sous le titre : ”La fin du management” ! Tout est dit… Et pourtant, on n’a jamais eu autant besoin du management, l’art et la manière de transformer le travail en performance et de permettre à chacun de progresser.
Bonjour François,
Vous posez les bonnes questions et quand on dirige une entreprise libérée, nous comprenons parfaitement ces interrogations :)
D'ailleurs, les collaborateurs ne sont pas des idiots et quand on commence une démarche d'entreprise libérée, ils se posent aussi les mêmes questions.
La seule vrai interrogation est de savoir pourquoi ces collaborateurs qui vivent les situations croient aux bénéfices de l'entreprise libérée alors que d'autres qui se contentent de lire des articles et de regarder des vidéos sur internet restent sceptiques?
La réponse est simple: venez nous rencontrer, avec un esprit ouvert et bienveillant et probablement respecterez-vous un peu plus l'engagement profond de ces chefs d'entreprises qui ont fait le choix de croire en l'Homme :)
Christophe Thuillier, AGESYS
Il s’agit effectivement de storytelling. Avec toujours la même question à se poser « à qui profite le crime ».
Quitte à convoquer les textes sacrés, autant renvoyer à la lecture d’un grand ancien, un certain Karl Marx, pour rééclairer la notion de rapport de force interne à l’entreprise. Mais peut-être est-il déjà trop tard tant l’auto-asservissement est-il engagé ?
Vous avez écrit un article très documenté sur les entreprises libérées et il a le mérite d'apporter la contradiction, ce qui évite de rester dans un militantisme béat, comme peuvent l"être certains, mais c'est vrai dans tous les mouvements qui démarrent.
On peut toujours trouver des arguments logiques pour démontrer que quelque chose n'est pas conforme à sa promesse et qu'il y a arnaque... Nos hommes politiques excellent dans le genre et le genre n'est pas dénué d'intérêt.
Le mot "libéré" pour parler d'entreprises a le mérite de faire réagir et d'être porteur d'un courant "libérateur" très fort, mais il est impropre c'est certain et provoque donc des réactions épidermiques, telles que la vôtre. Il s'agit de libérer les énergies, les potentiels, la créativité, pas les entreprises qui ne sont pas esclaves...sauf des contraintes administratives et sociales peut-être.
Ceci étant posé, je ne reprendrai pas vos arguments car j'ai en horreur les polémiques inutiles et que nous pourrions croiser le fer bien longtemps sans faire avancer les positions de l'autre d'un iota.
Je me permets seulement un conseil : allez dans ces entreprises (sans parti-pris), parlez avec les patrons mais aussi des productifs, et vous aurez une matière vivante sur laquelle l'argutie et la polémique n'ont pas de prise.
Une seule réponse à votre question "mais pourquoi parle-t-on toujours des mêmes ?" : parce qu"ils communiquent bien (vous l'avez dit) et que les médias y sont sensibles mais dans notre association nous en suivons une quarantaine, nous en découvrons une par semaine et nous allons en visiter une par mois, avec des échanges équilibrés avec les dirigeants et les salariés. Et nous savons qu"il en existe des centaines d'autres dont les dirigeants ne ressentent pas le besoin de communiquer. Bertrand Martin, un grand patron français, l'affirmait et je le suis dans son analyse.
Vous êtes cordialement invité à la prochaine "learning expedition"chez David Calvez au mois de juin en pays de Loire ou une suivante.
Merci pour cette belle réponse Bernard, constructive et ouverte, comme tentent de l'être bon nombre de ces entreprises qui osent des pistes nouvelles.
Les écueils de ce nouvelles organisation existent, et les intentions sont rarement totalement "alignées" et pures bien sûr.
Partout où il y a de l'homme, il y a de l'hommerie (St François de Sales), ne condamnons pas trop vite les intentions d'idéal au prétexte qu'elles ne le sont pas.
Il faut toujours des dinosaures pour dire que le modèle actuel est parfait et qu'il ne faut rien changer !! Et je pense que l'auteur n'a pas lu le livre "Liberté & Cie" car s'il l'avait lu il saurait que le système d'entreprise libérée ne marche pas partout, qu'il doit s'appuyer sur un dirigeant qui accepte de partager le pouvoir avec les salariés (d'ailleurs, à la revente de l'entreprise, certaines périclitent !), que les managers ne sont pas tous supprimés mais qu'ils ont un nouveau rôle, etc etc
L'entreprise libérée est un concept qui doit faire réfléchir et qui doit être adapté à l'entreprise et aux salariés. Il ne s'agit pas d'un modèle parfait à appliquer bêtement partout !
François Dupuy, sans parler d'entreprise libérée, propose aussi de remettre la confiance au centre des relations employeur-salarié, de réduire le contrôle coercitif qui empêche la créativité, etc etc et brosse un portrait peu flatteur des business schools et cabinets conseil RH. Même si je ne partage pas son avis sur tout...
Je ne crois pas que tenir des propos fortement exagérés fasse avancer la QVT au travail ou le fonctionnement des entreprises !
Et le système actuel (salariés désengagés, voulant quitter l'entreprise, etc) à qui profite-t-il ? Au moins, certains ont le mérite de faire un constat réaliste de la situation actuelle, de réfléchir, de se remettre en question et de proposer autre chose.
Merci François pour ce billet - de mon point de vue, davantage ancré dans la réalité qu'exagéré. Mon expérience est celle d'un ex-directeur opérationnel qui a assisté à la « libération" de l’entreprise qui l'employait, une entreprise que vous ne citez pas dans votre article mais dont les parutions dans la presse et les conférences sont aussi nombreuses que les louanges auxquelles nous assistons depuis quelques années.
Dans un contexte difficile, des volumes d’activité en baisse, des actionnaires à rémunérer (c’est toujours le sujet central bien peu abordé par les consultants, le nerf de la guerre), des coupes drastiques dans les budgets ont été menées, jusqu’à l’apparition et la mise en place de l’entreprise libérée… Tadam.
Sur le papier, il est difficile d’être contre l’entreprise libérée, c’est là la grande perversité du système. Comment s’ériger contre un système profondément « humaniste » dans le propos, un système qui veut "rendre heureux" alors qu’au fond il est profondément malsain, créant au contraire des dissensions extraordinaires entre les services, une forme de pression permanente, dont j’ai retrouvé l’ambiance à la lecture de « seul dans Berlin » : chacun observe l’autre, le plus « positivement », en toute « fraternité" possible pour - au choix :
- prendre des initiatives largement relayées en interne, plaçant chacun dans une perspective de comparaison anxiogène,
- s'enfermer dans une parano pathologique, ceux qui n'adhèrent pas au système doivent partir...
- décider en communauté de l’augmentation de salaire du collègue,
- relayer sur les réseaux sociaux les propos largement édulcorés de la direction ou des communicants de l’entreprise, participer au cynisme en amplifiant les effets heureux de la libération ( chers journalistes, arrêtez d’interviewer les dirigeants de ces entreprises et demandez, de façon anonyme aux salariés quels sont les réels changements… j’observe pour ma part que les discours off, avec mes anciens collègues, sont opposés à tout ce qui est annoncé).
Pour mon expérience, le comité de direction auquel je participais, a totalement disparu en moins de 2 ans. Dans un climat de tension extrême, les meilleurs de l’entreprise sont tous partis - dirigeants, managers, employés - un à un (bien entendu, ils ont tous été poussés à le faire (ce qui ne rend pas spécialement heureux) puis accusés de quitter le navire parce que les changements leur "faisaient peur »…). Aucune de ces personnes n’a été remplacée. Ceux qui sont partis aimaient l’entreprise et n’ont pas supporté que le management de l’entreprise soit transféré des cadres et dirigeants à toute une flopée de consultants "spécialistes en entreprise libérée" qui ont fait leur publicité sur un cobaye bien crédule…
La perversité du système c’est qu’il n’y a pas d’emploi ailleurs, que la peur du chômage oblige bon nombre de salariés à suivre la « vision » de l’entreprise, à accepter la « pression des pairs », à jouer, que dis-je à surdoué l'engagement… et parfois, le plus simple pour ne pas trop souffrir d’être conscient de la manipulation, de l’écart formidable entre la réalité du terrain, annoncée partout, et la version des conférences, c’est de participer soi-même à l’élan, en s’enfermant dans un discours mensonger dont le seul atout est de nous écarter de la réalité terrifiante. Voilà à quoi j’ai assisté, voilà à quoi j’ai renoncé et voilà ce que j’observe chez mes ex-collègues, qui 3 ans après mon départ ont vu leurs effectifs diminuer de 15 à 20%… pour un motif économique.
Bonjour,
Comme prévu ce type d'article fait réagir et c'est tant mieux tant il est nécessaire qu'un débat puisse s'engager sur cette mode. Comme prévu pour certains je ne suis qu'un dinosaure. Mais ce dinosaure cherche depuis des années à faire évoluer les entreprises vers une utilisation raisonnée des technologies et visant à replacer de la régulation la ou nous avons imposé du contrôle depuis les années 80.
Au delà du buzz l'entreprise libérée n'est rien. Combien d'entreprises sont entrées dans ce mouvement de libération depuis la parution de l'ouvrage de Tom Peters ? Soyons généreux une centaine (avec des approches différentes de ce qu'est la libération). Combien d'entreprises libérée malgré les conférences, reportages, etc ? Rapporté au nombre d'entreprise en France cela frise le 0% rapporté au nombre de salariés c'est pas plus... Si cela ne prends pas c'est très certainement car la question de la libération est mal posée ou du moins qu'elle est posée de manière tronquée.
Bien entendu je sais lire et j'ai certainement plus lu sur le sujet qu'une grande majorité de mes détracteurs. Mais ce n'est pas ce que j'ai lu ou ce qui est écrit qui est important ce sont les messages qui passent et sont portés. La vidéo de possum interactive est de ce point de vue très bien faite et illustre bien le discours. Il convient de débattre de cela pour reposer les vraies questions. Questions auxquelles les gourous de l'entreprise liberee ne répondent pas d'ailleurs.
Alors certes, je suis un dinosaure, mais avant de traverser un espace dégagé, j'essaye de savoir ou sont les tourbières afin de ne pas m'enlever et ce n'est pas en refusant de voir les dangers qu'on les évitera.
Enfin, si je répondrai assez facilement par la positive à une visite d'entreprise libérée, permettez moi très honnêtement de penser qu'elle n'apporterait rien de nouveau. En effet le témoignage de gilles est assez éclairant et pour avoir échangé avec de nombreux collaborateurs d'entreprises libérées ou en phase de libération il est frappant de constater que derrière les paravents de la communication officielle la réalité est tout autre. Un peu comme ces anciens pays de l'est qui s'autoproclamaient démocratiques ou la Corée du Nord, de façade tout va bien mais les langues se délient en dehors de l'entreprise et les témoignages recueillis sont majoritairement critiques mais pourquoi pas si l'on peut aller voir derrière les paravents.
L'entreprise liberee soulève de vraies questions mais apporte de mauvaises réponses. Il est vrai que l'EL n'est pas pour tous, toutefois, cette mode et ce storytelling empêchent l'émergence d'une réelle réflexion sur ce que devrait être l'entreprise du 21ème siècle.
Ps désole pour les qq fautes mais répondre à partir d'un téléphone expose aux aléas des correcteurs orthographiques.