Développement durable – La fonction Résilience Humaine au secours de la planète

Le beurre bio, l’argent du beurre bio et les impôts de la crèmerie. C’est le pari du développement durable : sauver à la fois la planète, l’économie et la société. La fonction RH sera aux premières loges de ce défi.

Ne rien lâcher : ni la prospérité, ni l’équité, ni la préservation de l’environnement. Cette promesse du développement durable, formulée il y a une quarantaine d’années, nul ne sait très bien comment nous pourrons la tenir. Mais la réponse sera en partie RH, inévitablement. Il faudra former, actualiser les compétences, anticiper l’impact des transformations sur les équipes. Il faudra jouer la partie de l’entreprise dans la grande partition de la lutte contre le dérèglement climatique, mais aussi de la lutte contre les inégalités. La fonction Résilience Humaine et ceux qui la portent ont du pain sur la planche.

1. Changement climatique : sensibiliser sans trêve

La course contre la montre engagée entre l’humanité et son environnement nous emmène vers un dénouement inconnu. Nous savons qu’il est déjà très tard. Nous savons aussi qu’il y a des choses à faire. L’écart entre ce qu’il faudrait faire et ce que nous faisons va devenir de plus en plus intenable. L’une des conditions d’une réponse à la hauteur des enjeux réside dans une acculturation la plus étendue possible aux réalités du réchauffement climatique, de l’impact environnemental et sociétal. Les décideurs doivent être convaincus, mais cela ne suffit pas : les décideurs décident en fonction de la société telle qu’elle est et si la société n’est pas prête, ils temporisent. La pédagogie est l’art de la répétition, répètent volontiers les formateurs. Le message n’a manifestement pas été répété suffisamment. Et la fonction RH tient en main l’un des mégaphones les plus puissants qui soient : la politique de formation et de sensibilisation de l’entreprise.

2. Le défi du « faire autrement »

Les impératifs du développement durable pour les sociétés humaines peuvent se résumer en une phrase : nous allons devoir faire autrement. Il peut s’agir de produire autre chose (des voitures électriques au lieu de thermiques) ; de produire la même chose autrement (avec d’autres matériaux ou procédés) ; de produire moins (de matières plastiques) ; de faire mieux ce qu’on faisait déjà (les réseaux électriques intelligents) ; ou encore, de faire des choses nouvelles qui restent à inventer. Il y a un point commun entre toutes ces modalités du « faire autrement », du bouleversement des modes de production : la transformation des métiers. Les besoins en recrutement et en formation vont être considérables. Et coûteux. Les professionnels RH et formation vont devoir mouiller leur chemise, et convaincre les directions d’investir massivement dans le développement continu des nouvelles compétences, et dans les moyens d’anticiper l’évolution des emplois et des métiers.

3. L’essor de la marque employeur responsable

Il y a la bonne et la mauvaise marque employeur engagée. La mauvaise, c’est quand un consultant arrive à vendre à la DRH un positionnement marketing « développement durable » parce que « ça fait partie des nouvelles attentes des jeunes ». Pour attirer les talents, on fait du greenwashing RH à grand coup de formules creuses et de gestes symboliques. La bonne, c’est lorsqu’une équipe dirigeante convaincue de l’importance vitale du développement durable décide de s’entourer de collaborateurs engagés pour réaliser sa vision. C’est à l’intérieur d’organisations de ce type, rassemblant des profils sincères et informés derrière un leadership volontaire, que vont s’inventer progressivement, par essai et erreur, les modèles de production aptes à relever les défis de demain.

4. La charge de la preuve

Dans cet environnement où coexisteront les vrais pionniers du développement durable, les attentistes et les passagers clandestins, il deviendra stratégique de pouvoir attester son engagement. L’application de la directive CSRD et la montée en puissance du reporting ESG (environnemental, social, de gouvernance) ne feront que donner un cadre institutionnel et légal à une nécessité stratégique pour l’entreprise : celle de prouver qu’elle est véritablement conçue pour durer. Le rapport ESG est une opportunité transformatrice de taille pour la fonction RH. La data RH, en particulier, sera conviée à la barre pour témoigner de l’avancement des changements nécessaires et décrire la dimension RH de l’engagement RSE de l’entreprise.

5. Une nouvelle génération d’organisations

L’idée que l’entreprise n’est pas une simple machine à profit a longtemps été considérée comme une fable polie à l’usage d’idéalistes naïfs et d’exploiteurs sans scrupules. À mesure que les conséquences collectives du dérèglement écologique s’imposent aux individus, la naïveté change progressivement de camp. Le nombre de sociétés à mission n’a cessé d’augmenter depuis la création du statut en 2019. Or, c’est une démarche entièrement volontaire : rien n’y oblige, et aucun avantage légal n’est attaché au statut. Nous parions que cette croissance va se poursuivre. Pas par simple effet de mode, mais parce que le dispositif représente un vrai moyen intelligent d’intégrer le développement durable au fonctionnement de l’entreprise. Et pour une fonction RH engagée, le statut d’entreprise à mission est un vecteur d’expression idéal.

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Crédit photo : iStock / Anton Vierietin