HR Tech : des 0, des 1, des R et des H

Le digital assiste les professionnels RH depuis longtemps déjà dans leurs missions les plus techniques. Il le fera de plus en plus pour les missions humaines – mais différemment. La machine ne remplace pas le DRH, mais elle l’augmente.

Dans les services RH du royaume de Caricaturie, on croise deux types de professionnels. Des profils « R », centrés sur la Ressource, plus « scientifiques », plus orientés « process », avec des formations plutôt « hard skills ». Et des profils « H », mus par le goût du contact humain, de l’enrichissement par l’échange, du développement des individualités, avec des formations plus littéraires ou « sciences molles ». C’est pourquoi la fonction RH entretient depuis longtemps un rapport ambigu avec le digital. Les missions favorites des R, paie, droit, gestion RH, les disposent favorablement envers la machine salvatrice. Les H, de leur côté, veulent « sentir » les collaborateurs et les candidats, pressentir leurs angoisses et leurs besoins, anticiper leur avenir… Ils se méfient de la digitalisation déshumanisante. On n’est pas des numéros !

Aussi a-t-on pu craindre un temps que le digital consacre la victoire par KO des R sur les H. Il n’en a rien été, et la crise sanitaire a mis un terme à ces appréhensions. Quand il a fallu réorganiser en quelques heures des entreprises bouleversées ici par le télétravail, là par le chômage partiel, là-bas par la chute ou l’explosion de l’activité, les magiciens du digital et les grands sages de la relation humaine ont tenu la barre ensemble. Parce qu’il n’y avait pas le choix. Et l’alliance a fait des merveilles. Les nouvelles tendances de la HR Tech s’orientent donc toutes dans ce même sens : davantage de R, davantage de H ! « En même temps. »

HR Tech : L’intelligence artificielle à visage humain

De la paie à la gestion des temps en passant par le contrat de travail, la HR Tech a déjà mis en équation la plupart des procédures compliquées. Il lui restait à assister la fonction RH dans sa gestion du complexe : choisir les bons profils, gérer les mobilités, anticiper les besoins de compétences… Toutes activités RH qui reposent sur l’utilisation d’un outil commun : l’intuition. Qu’est-ce que l’intuition ? C’est la capacité à tirer une conclusion en déléguant à l’inconscient le traitement d’un nombre de variables trop élevé pour l’intellect. Un outil fabuleux, mais notoirement faillible et vulnérable à tous nos biais. C’est là que l’intelligence artificielle intervient.

L’IA réalise de façon rigoureuse le travail de l’intuition, sans biais. Sauf bien sûr si nous laissons traîner les nôtres par mégarde dans la machine. Elle fait parler des corpus de données qui défient notre entendement, et ramène le réel à une dimension saisissable par nos sens. L’IA assiste déjà les services RH dans le recrutement et, dans les grands groupes, la gestion des mobilités internes. De plus en plus, elle va les seconder dans la planification stratégique des parcours et des compétences. Elle jouera son rôle : seconder l’esprit humain. Mais comment ?

LIRE AUSSI : L’intelligence artificielle : partenaire de confiance ou ennemie jurée des recruteurs de demain ?

L’arrivée à maturité de la digital workplace

Si on devait représenter la digital workplace comme son pendant physique, le bureau, elle ressemblerait à un vaste plateau en travaux, avec des gaines électriques apparentes et des cloisons inachevées. Entre les gravats, un maître d’œuvre dépassé s’agite et s’efforce de coordonner les interventions d’équipes concurrentes qui ne se connaissent pas. Au milieu, les collaborateurs, déjà installés sur des tables de fortune, travaillent en s’adaptant à l’environnement existant, s’efforçant d’ignorer la poussière.

Tout l’enjeu de la digital workplace est d’arriver à déployer un environnement virtuel de travail qui soit à la fois cohérent et agile. Elle cherche à embrasser l’innovation digitale RH dans son étendue – le nombre de fonctionnalités – et dans sa profondeur – l’inventivité des solutions particulières. C’est un casse-tête technique, mais aussi et surtout un défi RH permanent, dans lequel il faut arbitrer quotidiennement entre unité et diversité, entre simplicité et spécificité, entre temps de production et temps de formation… et lutter contre des résistances au changement qui ne sont pas toujours infondées !

À la conquête du métavers

Les métavers ne sont pas vraiment une nouveauté : après tout, Second Life existe depuis 2003. Ce qui a changé, c’est le monde autour. La technologie a progressé, bien sûr. Surtout, le rapport aux écrans, au virtuel, à la collaboration à distance s’est transformé. Les réfractaires ont desserré leurs freins mentaux, parfois sans même s’en apercevoir. La « fenêtre d’Overton » du numérique, le champ de ce qui est considéré comme acceptable, a sensiblement glissé vers le portail des mondes virtuels.

Que ce soit dans le recrutement, le travail collaboratif, la relation administrative aux collaborateurs, la communication RH interne et externe, l’écoute des attentes des salariés… le métavers a-t-il le pouvoir de simplifier et de fluidifier la relation à distance ? Peut- il pallier certains inconvénients du télétravail ? Peut-il devenir la nouvelle digital workplace, ou crée-t-il seulement une nouvelle couche d’interface ? Allons-nous vers une nouvelle révolution du travail collaboratif ?

Blockchain et web3, l’avenir de la HR Tech

Transparence, sécurité, décentralisation. Ces grands principes de la blockchain ont de quoi séduire les tenants d’un management horizontal fondé sur la confiance, et effrayer ceux qui craignent de « lâcher prise ». Concrètement, cependant, en quoi le Web3 et les technologies fondées sur la blockchain pourraient-ils affecter la fonction RH ? Pour le moment, les applications envisagées, par exemple dans la paie, le recrutement, la gestion des données, visent surtout à faciliter la vie et à accroître la productivité du service RH, sans incidence majeure évidente sur l’expérience collaborateur.

Comme toute avancée technologique, la blockchain RH pose avant tout à la fonction RH un défi cognitif propre à notre époque : l’hyperspécialisation des savoirs rend difficile la maîtrise simultanée des connaissances dans les différents domaines de notre action. Pour faire simple, ceux qui comprennent la blockchain ne comprennent rien aux RH, et réciproquement. Aux portes du Web3 RH, prudence et ouverture d’esprit sont les maîtres mots !

Retrouvez cet article et bien plus encore dans notre Cahier de tendances RH, à télécharger dès maintenant ! À travers des portraits de DRH, des interviews d’experts, ou encore des chiffres clés, on décrypte les 10 tendances RH qui rythmeront l’année 2023. Un grand merci à nos partenaires Lucca, Cornerstone, GoodHabitz, Afnor, Golden Bees, United Heroes, Universum, Actinuum, Swile, LinkedIn Talent Solutions sans qui ce cahier n’aurait pas pu voir le jour.

> Retrouvez aussi notre dossier complet, alimenté régulièrement. Il regroupera à terme tous les articles du Cahier de tendances.