RH et IA : formation dédiée et tête-à-tête avec Brad Pitt pour tout comprendre

L’intelligence artificielle (IA) est sur les lèvres de tous les professionnels RH. De quoi s’agit-il ? Pourquoi un quart des DRH craint qu’elle ne déshumanise leur métier ? Une initiation à l’IA semble plus que nécessaire pour mieux l’appréhender d’un point de vue opérationnel. Pour se mettre dans le bain, quoi de mieux qu’un atelier découverte et 2h15 en tête-à-tête avec Brad Pitt ?

 

Les effets positifs de l’intelligence artificielle pour la fonction RH

La fonction RH a-t-elle une peur irrationnelle de l’intelligence artificielle (IA) ? Eh bien, pas tant que ça d’après l’étude menée par Axys Consultants : « IA et RH : quelles conséquences pour les DRH ? ». Si un quart des DRH craint qu’elle ne déshumanise leur métier, ce qui reste énorme, une large majorité y voit des effets positifs. Le premier et pas des moindres : elle va leur faire gagner du temps avec l’automatisation des tâches administratives chronophages et répétitives. Ils perçoivent également l’IA comme un moyen :

• de simplifier leur implication dans la gestion de la marque employeur ;
• d’être plus vigilants quant aux conditions de travail et au bien-être des collaborateurs ;
• ou encore un moyen de recruter de meilleurs candidats.

Le lien avec Brad Pitt ? Soyez patients !

Pour les professionnels RH, l’intelligence artificielle va donc les aider, mais également faciliter le quotidien de l’ensemble des collaborateurs. Ne dit-on pas qu’elle va impacter tous les champs d’activité et tous les métiers ? L’IA va donc aider tout le monde, à une condition : celle de se former ou au moins d’être sensibilisé.

 

La formation : l’enjeu phare pour embarquer tous les acteurs de l’entreprise dans l’IA

Avec l’essor de l’IA, 91 % des DRH sont conscients que les collaborateurs auront besoin de monter en compétences. Le manque de formation reste un frein au déploiement de l’IA dans les organisations pour 68 % des interrogés, quand 65 % affirment que les collaborateurs ne sont pas suffisamment sensibilisés aux avantages de l’IA.

Un défaut d’autant plus grave que l’intelligence artificielle alimente tous les fantasmes. Avec Skynet de Terminator dans tous les esprits, démystifier l’IA n’est pas chose aisée. En effet, et si la machine développait une conscience ? Et si finalement, l’intelligence artificielle détruisait plus d’emplois qu’elle n’en créerait ? Et si, et si… Et si nous revenions à la base ?

Pour m’aider à y voir plus clair, je me suis rendue à l’Atelier découverte Intelligence artificielle animé par Camilo Rodriguez, à Paris. A l’issue de la journée, j’ai créé une IA (oui, vous avez bien entendu) capable de classifier des images.

 

L’IA comme outil d’aide à la décision

En plus de faire le point sur les concepts d’intelligence artificielle, machine learning et deep learning, cette formation sur l’IA m’a permis d’apprendre :

• qu’il n’est pas si simple de distinguer un chien d’une serpillière pour une machine, voire même pour un humain ;
• ce qu’est un apprentissage supervisé (prédiction) et non supervisé (analyse de la donnée) ;
• ce que signifie réseau en neurones ;
• et surtout qu’une intelligence artificielle ne prend aucune initiative. Mais lorsqu’on vous dit aucune, c’est aucune !

En revanche, son point fort n’est autre que la prise en compte de variables. Là où l’être humain lambda va être capable d’en considérer un nombre limité pour se faire une idée et aboutir à une conclusion, la machine va en prendre en compte des millions. Si l’être humain se forge une opinion et développe un sentiment, la machine, elle, donne une analyse mathématique et statistique. « Statistique », le mot a son importance puisque cela signifie que la machine n’est pas infaillible et qu’elle peut commettre des erreurs. Mais elle peut être très précise dans ses conclusions, avec une fiabilité pouvant aller jusqu’à 99,999… %. Comme outil d’aide à la décision, ce n’est pas mal.

 

IA faible vs IA forte

Aussi, à la question : est-ce que des emplois 100 % automatisables vont disparaître ? La réponse est catégorique : oui. Est-ce que l’humain ne servira à rien ? La réponse est également catégorique : non. Si l’IA n’a pas d’intention, l’être humain en a. A lui d’identifier les applications possibles de l’intelligence artificielle. Alors, qu’est-ce c’est ?

« Selon moi, c’est un concept marketing. Tout le monde ne sera pas d’accord avec ça », déclare Camilo Rodriguez. « Mais, j’ai réalisé suffisamment de conférences pour vous dire que si j’annonce mon intervention en parlant de Machine Learning, 30 personnes s’inscrivent. Le double si je parle d’IA. Et 10 personnes seront intéressées si je parle de mathématiques appliquées à l’informatique. » Et d’ajouter : « Certains font la distinction entre l’IA faible et l’IA forte : la première correspond à ce qui a déjà été fait et la seconde à ce qui n’a pas encore été réalisé. La première a perdu de sa magie, quand la seconde fait fantasmer. »

En clair, tout est une question d’usage. La reconnaissance faciale, les assistants vocaux, etc. intègrent nos quotidiens et ne nous font quasiment plus rêver. Vous avez déjà tenté de poser une question à Alexa ou à votre Google Home et que l’un ou l’autre réponde à côté de la plaque ? Pas de quoi avoir peur, n’est-ce pas ?

 

L’IA appliquée aux RH

La décennie précédente, la fonction RH n’a cessé d’entendre parler :

• de recrutement prédictif pour s’adjoindre les meilleurs talents ;
• d’intelligence artificielle conversationnelle pour soulager les professionnels RH et responsabiliser les collaborateurs ;
• de matching affinitaire afin d’améliorer le recrutement et la mobilité interne ;
• de Business Intelligence pour mieux piloter l’activité RH…

En somme, des solutions diverses et variées ayant in fine la même promesse, celle d’améliorer les performances de la fonction RH.

Se former ou s’initier à l’IA se révèle primordial pour la fonction RH.

1/ Parce que cela lui permet de comprendre de quoi il est question.

2/ Cela lui donne la capacité de parler le même langage que les éditeurs de solutions RH à base d’IA. C’est un moyen d’être à la fois plus pertinent, mais aussi moins frileux. On ne le répètera jamais assez, oui, l’IA peut faciliter l’aide à la décision, soumettre des pistes qui jusque-là n’avaient pas traversé l’esprit de la DRH. Mais pour faire le choix d’une solution, la fonction RH ne peut pas déléguer cette tâche à une énième solution informatique. Elle doit faire ce choix en s’appuyant sur l’intelligence humaine et collective ; en sollicitant et en concertant notamment la DSI.

 

Analytics vs pronostics

Vient le moment tant attendu : Brad Pitt et l’IA. Ce sera peut-être un peu tiré par les cheveux pour certains et pourtant… En 2011, l’acteur est à l’affiche du film « Le stratège » (actuellement disponible sur Netflix) qui retrace l’histoire vraie de Billy Beane, DG de l’équipe de baseball Athletics d’Oakland aux Etats-Unis.

Afin de former l’équipe la plus compétitive du championnat – avec un budget mini – il fait appel à un pro des statistiques diplômé de l’université de Yale. Les calculs lui permettent alors de choisir ses talents, non pas parce qu’ils étaient considérés comme les meilleurs dans leur catégorie, mais bien parce qu’en combinant leurs compétences spécifiques, les probabilités qu’ils remportent des matches ensemble étaient plus fortes.

Il recrute ainsi des joueurs blacklistés par les clubs parce que blessés, trop vieux, etc., en clair, des outsiders. Ce qui a motivé ses choix : les données.

Attention spoiler : ça a fonctionné. En 2002, ce club a réalisé une saison historique en remportant vingt matches d’affilés en ayant dépensé le moins d’argent possible !

Ce qui est intéressant dans ce film, ce sont toutes les difficultés auxquelles font face Brad Pitt et son acolyte au sein de la ligue de baseball professionnel, une institution qui se révèle clairement méfiante à l’innovation dans le recrutement des joueurs. Les managers de l’équipe Athletics d’Oakland eux-mêmes se montrent hostiles au changement, les commentateurs et les professionnels du milieu se moquent de cette nouvelle méthode de recrutement quand ils ne craignent pas tout simplement le pire pour l’équipe, qui il faut bien l’avouer essuie pas mal d’échecs avant de finir par briller.

Ramené au monde de l’entreprise, ce film traite de données, d’analytics, de conduite du changement, de guerre des talents ou encore d’innovation managériale. Pour toutes ces raisons, jetez-y un œil ou posez sur lui un regard neuf. J’entends déjà quelques mauvaises langues asséner que les Athletics d’Oakland ont enchaîné par la suite des saisons catastrophiques. C’est oublier de dire que leur succès a inspiré de grandes équipes de la ligue qui ont massivement investi dans l’analytics, généralisant son usage dans ce sport.

 

Big Data et IA pour faire parler les données

Pour rester au top, il convient donc d’innover en continue pour conserver son coup d’avance. C’est vrai dans les ressources humaines, quoi que l’IA n’aura pas la même application d’une entreprise à l’autre, et ce, même si elles évoluent sur le même marché. Et pour cause, l’innovation RH doit répondre aux besoins propres de l’entreprise, en adéquation avec la culture de celle-ci.

L’analyse des données comme outil d’aide à la décision n’a rien de nouveau. Les entreprises ont depuis longtemps l’habitude de traiter leurs propres données structurées. Le Big Data a mis en exergue de nouvelles sources de données comme les réseaux sociaux, les objets connectés ou encore l’open data. Désormais, la machine peut « mouliner » ces informations pour tenter de faire parler la donnée et d’en tirer profit.

 

Encore faut-il se lancer. 49 % des décideurs RH reconnaissent une utilité réelle à l’IA, mais seulement 17 % ont investi ou le feront en 2020, rapporte une récente enquête menée par le cabinet Markess by exaegis. 28 % des DRH affirment qu’un outil d’automatisation des tâches administratives a été déployé dans leur entreprise, quand 18 % disposent d’un outil d’analyse de données prédictif pour le recrutement, la formation ou encore la GPEC révèle Axys Consultants. Les projections sont intéressantes puisque d’ici trois ans, ces chiffres devraient atteindre respectivement 56 % et 38 %. La puissance des algorithmes peut faire peur, mais l’IA demeure un outil et rien d’autre, qui permet de franchir une étape. Il faut oser s’y confronter pour l’appréhender et en faire son meilleur allié.