Selon un sondage des Editions Tissot, 23 % des Français sont attachés à leur entreprise. L’observation de ces Work-Story heureuses a permis aux RH de dévoiler certains de leurs secrets. Confrontés aux mêmes crises et conflits que les autres, ces couples employeur-collaborateur ont appris à interagir différemment.
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Hervé, 47 ans, DRH est aux petits soins pour les collaborateurs de “BING THE BANG”. Il était là au tout début de leur Work-Story. Ils se sont séduits à grand renfort d’attentions, d’investissement, d’expression de leur engagement mutuel. Seuls les actes comptent se plaît-il à rappeler ! Ce matin-là, pourtant, tout s’écroule : Camille, responsable de facturation, aimerait partir découvrir le monde. Le mail claque comme une demande de divorce au milieu de la lune de miel.
Et si c’était possible ? Et si ce besoin d’air ne sonnait pas le glas de la relation professionnelle ? Si justement c’était l’occasion d’apporter du renouveau, de faire grandir le couple employeur-collaborateur ? Une histoire d’amour avez-vous dit ? Le parallèle est bien plus évident qu’il n’y paraît !
Comme toute relation amoureuse, le début d’une relation professionnelle passe inexorablement par une phase de séduction où employeur et collaborateur se présentent sous leur meilleur jour, dans l’espoir d’être attractifs pour l’autre et de voir cette relation débuter. Place donc à un moment d’excitation enrobé de formalité, où l’enthousiasme et l’envie de se projeter font la part belle au « NOUS ».
Pourtant, tel un soufflet au sortir du four, cette excitation peut s’avérer éphémère. Vous l’avez compris, comme toute relation devant faire face aux affres du temps, le rapport employeur-collaborateur doit être nourri au jour le jour, pour devenir une Work-Story heureuse. S’il n’existe pas de recette miracle, le succès tient néanmoins à quelques fondamentaux qu’il convient de prendre en compte.
Sel d’une relation au long cours, c’est un élément majeur du rapport employeur-collaborateur. À l’instar de l’huile dans les rouages, elle atténue les frictions, voire les oppositions. Et elle ajoute ce liant nécessaire dans le temps.
Cette attention pour « l’autre » attire les collaborateurs et les motive à s’investir. Associée à une communication fluide et sincère et à une reconnaissance de la contribution de chacun, c’est l’assurance de les convertir en ambassadeurs de leur entreprise. D’ailleurs, est-il pensable de construire un avenir quelconque sans la participation de son partenaire ?
Si futur il doit y avoir, la confiance doit être de mise. Aussi, celle-ci est souvent considérée comme son facteur X. Responsabiliser les collaborateurs et favoriser leur autonomisation, c’est contribuer à leur émancipation en même temps qu’à leur épanouissement et leur fidélité.
Et dans la pratique, moi RH, comment fais-je confiance à mes collaborateurs ? Parmi les nombreuses opportunités qui s’offrent aux organisations, on peut citer :
Il faut donc penser large et avoir sans cesse l’objectif de faire grandir les salariés. Même à moindre coût, cela apporte l’oxygène nécessaire au bien-être du couple employeur-collaborateur.
Il est aujourd’hui évident pour les RH que garder les salariés « sous cloche » n’est en rien un mode de gestion pérenne. Pourtant, il n’est pas rare que certaines organisations soient encore frileuses et aient recours à un management rigide et souvent inhibant, dont elles seront les premières victimes. La mise en place d’un management support des projets individuels des collaborateurs, basés sur la confiance et un rapport collaboratif « lean », s’avère aujourd’hui indispensable.
La confiance mutuelle, l’épanouissement et l’autonomisation du salarié revêtent donc un rôle prépondérant dans la bonne marche des entreprises, ainsi que dans la faculté des collaborateurs à marier leurs projets pro et perso. Mais ne l’oublions pas, il ne s’agit pas ici de se regarder l’un l’autre, mais bien de regarder ensemble dans la même direction. Au risque de faire sourire, poursuivons l’analogie.
Bien sûr, quel que soit le degré d’autonomie, la relation se fonde sur la définition d’un projet et d’objectifs communs. Une implication importante des collaborateurs dans la prise de décisions et dans la régulation de leur propre travail contribuera à les rendre acteurs / moteurs des changements de leur entreprise. Associer ce changement de posture à des perspectives de développement personnel des collaborateurs, c’est garantir leur niveau d’investissement et la continuité de cette Work-Story.
Parce que la pérennité de notre entreprise dépend de son attractivité, ne négligeons pas notre marque employeur. Aujourd’hui, cette dernière représente un asset prépondérant du développement de notre organisation. Ne nous oublions pas, nous ne serons pas les laissés-pour-compte. Bien au contraire, quelle satisfaction professionnelle pour nous, RH, que d’agir pour le bien-être et pour l’épanouissement de nos collaborateurs ? Réalignons-nous sur les valeurs humaines qui nous ont poussés à faire ce beau métier.
Crédit photo : Holiworking
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