L’utilisation des réseaux sociaux est devenue pratiquement incontournable pour les entreprises qui sont aujourd’hui une majorité à les utiliser dans leur recrutement [1] . C’est une des manières de répondre au mieux aux nouvelles attentes des candidats, qui cherchent à avoir un contact plus direct avec les entreprises. Mais cet apparent plébiscite ne serait-il pas un simple gimmick ? Avoir une belle page Facebook ou de belles vidéos institutionnelles sur YouTube est une chose, créer de la proximité et de l’engagement en est une autre.
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Aujourd’hui, un candidat est lié en moyenne 7 mois avec une société avant de postuler, depuis sa prise de contact jusqu’à sa candidature officielle. Une période longue durant laquelle les entreprises doivent nécessairement tisser un lien fort et créer un engagement mutuel avec le candidat, au risque de le perdre. Car les attentes des candidats ont bel et bien évolué : 96% d’entre eux estiment notamment qu’il est important de pouvoir échanger avec une personne déjà en poste dans la fonction qu’ils convoitent [2]. Valeurs de l’entreprise, nature des missions confiées, modèle managérial… les candidats cherchent désormais à maximiser leurs connaissances de leur futur employeur avant de s’engager.
Les médias sociaux paraissent donc être une aubaine pour les entreprises : avec entre 10 à 15 connections par jour et plus de 10 heures passées par mois en moyenne par les internautes, ils sont clairement le lieu de rassemblement le plus populaire et pertinent pour aller à la rencontre des candidats. Et après tout, quoi de plus efficace pour rentrer en contact avec les postulants, que d’aller les trouver là où ils sont en masse ?
De nombreuses entreprises ont donc adopté les réseaux sociaux pour muscler leur marque employeur et être en phase avec les nouvelles aspirations des candidats. Twitter, Facebook, LinkedIn, aujourd’hui presque toutes les sociétés sont connectées et animent religieusement ces différentes plateformes de communication et tendent à la transparence.
Néanmoins les pratiques ne sont pas aussi réjouissantes qu’on pourrait le croire. Ces pages ne sont en effet malheureusement trop souvent que poudre aux yeux en termes de dialogue avec les candidats, et n’ont de « social » que le nom. Dans beaucoup de cas, il ne s’agit ni plus ni moins que d’un outil de communication utilisée de manière classique. Offres d’emploi, annonce ou débrief d’un salon ou d’une journée portes ouvertes, autant d’initiatives qui font sens, mais qui ne sont qu’une mise en lumière d’informations disponibles ailleurs.
On voit également aujourd’hui une multiplication des vidéos témoignages de collaborateurs, ou présentant la vie dans la société. Là encore, même si la démarche est plus directe et tend clairement à la transparence, ce n’est pas suffisant. Si on ne doute pas de la véracité des informations, ces dernières sont trop souvent formatées, et s’apparentent aux yeux des candidats les plus jeunes comme un outil marketing de plus.
Ce constat, des entreprises l’ont fait et ont déjà passé la vitesse supérieure. BNP Paribas, Deloitte, IBM, Barclays ou encore la SNCF, par exemple, se sont en effet adaptées en passant le cap du dialogue direct, en impliquant directement leurs collaborateurs pour échanger avec les candidats. Quel meilleur moyen pour eux pour apprendre la culture de l’entreprise sans méfiance et faire leur choix ? En créant cette possibilité de dialogue à la carte, en ligne, et quand on le souhaite, c’est toute une entreprise qui en est valorisée, en prouvant son ouverture et sa volonté de transparence, et qui cherche à comprendre et à aider ses futurs employés, ou même aiguiller et conseiller des candidats qui feraient fausse route. Donner un visage au poste convoité aide aussi clairement à passer le pas chez les candidats : ce n’est plus une marque ou une adresse mail qui nous parle, mais une personne en chair et en os, au parcours qui nous ressemble, la différence est énorme. Les discussions restant en ligne, et consultables par tous à tout moment, cela crée également un véritable forum de discussions, rempli d’informations précieuses et « recyclables », qui aideront des milliers de personnes, là où un entretien ne servira les intérêts que d’un candidat.
Et est-il utile de préciser l’intérêt supplémentaire d’un dialogue online pour des personnes déjà en poste, ou en situation de handicap moteur ou d’éloignement géographique ?
Bref, s’il reste encore du chemin à parcourir pour arriver à créer un véritable lien et engagement avec les candidats online, l’évolution dans le bon sens est déjà amorcée. Finie l’ère du dialogue en « one to one » d’une entreprise monolithique vers un jeune candidat intimidée, place à la conversation « many to many » à visage humain !
Une marque employeur efficace est une marque employeur diffusée avec authenticité et dans l’intérêt des candidats avant tout, ne l’oublions pas !
[1] 89% d’après une étude Highfliers « The Graduate Market in 2015 » (page 31) et 50% d’après une étude RegionsJob publiée le 25 février 2015.
[2] Étude fournie par la National Heath Service Leadership Academy sur les candidats embauches en 2014.
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