L’inbound recruiting consiste à attirer les candidats potentiels vers votre entreprise au lieu d’entamer des démarches classiques de recrutement, ce qui permet d’économiser du temps et des coûts.
C’est une stratégie à la fois marketing et RH qui consiste à attirer les talents à soi et qui ne se limite pas au traditionnel process de recrutement « CV, lettre de motivation, entretien » (qui, soyons honnête, a parfois une allure carrément old school)…
Concrètement, l’entreprise va mettre en place une série d’actions de communication (que l’on pourrait tout à fait qualifier de « branding ») pour promouvoir ses valeurs, ses forces, sa culture d’entreprise, sa raison d’être, son actualité… Ce qu’on appelle plus communément la marque employeur.
L’objectif étant de donner envie aux talents de rejoindre l’entreprise pour des raisons qui dépassent la simple recherche d’emploi. En proposant des contenus riches et pertinents, l’entreprise va séduire et attirer des candidats motivés qui deviendront ses futurs ambassadeurs (à condition, je l’admets, d’avoir bien travaillé l’expérience candidat dans sa globalité).
Cette stratégie de contenus et, plus globalement, de prise de parole de la part de l’entreprise, doit être adaptée en fonction des besoins en recrutement et du type de candidat à embaucher.
Toute stratégie d’inbound recruiting doit donc reposer sur une analyse fine des candidats – qui peut prendre la forme de personæ – pour identifier le ton de communication à employer, le type d’informations à partager et les plateformes à privilégier : site web, blog, réseaux sociaux, création de vidéos…
Je tiens à rappeler ces fondamentaux du marketing, car malgré le fait qu’ils soient bien connus de la plupart des dirigeants d’entreprises, très peu vont s’appliquer à aller au bout de la démarche.
Par exemple, seulement 27% des entreprises sont équipées d’un CRM pour le recrutement (source : document Apec), pourtant essentiel pour collecter la data relative aux candidats et mettre en place des actions de communication ciblées.
D’après une étude publiée sur le site Linking Talents en mai 2023, plus de 60% des projets d’embauche sont jugés difficiles par les recruteurs.
Si cette difficulté s’explique en premier lieu par le manque de candidats, l’étude pointe également leur profil inadéquat par rapport aux attentes de l’entreprise (79%) et un déficit d’image (23%).
Les entreprises font face aujourd’hui à un double défi en matière de recrutement : attirer des talents qualifiés et réussir à les fidéliser.
L’inbound marketing contribue à répondre à ces 2 enjeux : en facilitant le sourcing de talents d’une part et, d’autre part, en développant une expérience candidat positive, à travers une marque employeur travaillée et soignée.
Bien évidemment, au-delà de ses efforts en matière de communication, l’entreprise doit mettre en œuvre des actions concrètes pour transformer cette image perçue en réalité : validation de l’adéquation profil candidat/fiche de poste, processus d’intégration maîtrisé, soin apporté à la qualité de vie au travail, plan de formation…
Pour être clair, je précise que l’inbound recruiting n’a pas vocation à remplacer les bonnes pratiques en matière de ressources humaines, mais plutôt à proposer une approche plus moderne et égalitaire de la relation entre l’entreprise et le candidat.
Les bénéfices à moyen/long terme pour l’entreprise qui met en place l’inbound recrutement sont nombreux :
De plus en plus prisé, l’inbound recruiting répond aux défis actuels des entreprises à la recherche de nouveaux talents à fidéliser. Désormais, les entreprises ne recrutent plus, mais attirent à elles des viviers de candidats grâce à une identité forte, des contenus pertinents et une expérience candidat « remarquable ».
Crédit photo : Shutterstock / fizkes
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