En plaçant les besoins du collaborateur au cœur de leurs actions, les DRH investissent de nouveaux champs d’action stratégiques. Pour graver dans le marbre ce changement de paradigme et rendre plus visible la dimension humaine de leurs actions, n’ont-ils pas intérêt à changer de nom ?
Ces dernières années ont vu le terrain de jeu des DRH s’agrandir : transformation des métiers, digitalisation de l’environnement de travail, attentes de plus en plus fortes de la part des collaborateurs dans les domaines de la santé et de la RSE. Les nouvelles priorités conduisent les DRH à prendre en main des sujets stratégiques à fort impact social et humain.
Sommaire
Les directions RH se doivent en premier lieu et à double titre, d’assurer l’employabilité de leurs collaborateurs. Tout d’abord en répondant à leurs souhaits de développement, dans un souci de fidélisation et de rétention des talents, mais également en alignant les enjeux business et l’employabilité des salariés, afin de les aider à monter en compétences sur des enjeux clés de l’entreprise, à l’image du digital. En offrant aux salariés un accompagnement dédié, via des actions d’upskilling et de reskilling (1) destinées à garantir leur développement et leur capacité d’adaptation au monde du travail de demain, les directions RH peuvent ainsi avoir un impact positif sur la carrière de leurs salariés ainsi que sur les compétences nécessaires au développement de leur entreprise.
Depuis la crise du Covid-19, les DRH ont également investi le domaine de la santé, un terrain de jeu autrefois réservé à la médecine du travail. Ils s’impliquent davantage dans la prévention et la lutte contre les RPS (risques psychosociaux). (2)
Les attentes et demandes des salariés se sont largement multipliées depuis la pandémie, point d’origine d’une prise de conscience généralisée de ces problématiques. Une étude du cabinet Empreinte Humaine précise que “depuis le début de la crise sanitaire, les troubles psychologiques explosent dans le monde du travail”. En effet 2,5 millions de salariés sont en “burn-out sévère”. À ceci s’ajoute une lassitude grandissante des collaborateurs, lassitude liée à “un devoir de s’adapter sans cesse à de nouvelles réglementations”, à l’enchaînement des visioconférences, et à la distinction de plus en plus difficile entre vie professionnelle et vie privée. Enfin, on peut noter la digitalisation de l’environnement de travail qui représente un défi majeur pour la santé mentale des équipes. Défi auquel les DRH doivent faire face en apportant des réponses concrètes notamment par la prévention. À ce titre, on constate d’ores et déjà une forte réaction des Directions qui multiplient les actions dans le domaine de la santé physique : bilans de santé, conciergerie médicale dédiée, webinars sur la posturologie ou le sommeil… Les stratégies RH au service du bien-être des collaborateurs sont en plein essor, et ce n’est qu’un début !
À la digitalisation des métiers et au bouleversement né de la crise du Covid-19, viennent s’ajouter les préoccupations croissantes que sont la diversité, l’inclusion et le réchauffement climatique. Pour répondre à ces enjeux, les DRH ont récemment investi un nouvel espace stratégique : la RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises). L’épreuve de la pandémie a fait éclater au grand jour la quête de sens au travail de la part des salariés. Ces derniers éprouvent plus que jamais le besoin d’être alignés avec la mission et les valeurs de l’entreprise.
Transformation des métiers et des compétences, santé au travail, RSE : les DRH sont aujourd’hui présents dans 3 domaines d’une grande importance stratégique pour les entreprises. Ce nouveau rôle, ils gagneraient à le conserver, et à le pérenniser dans les faits. Et pourquoi pas en changeant de nom ?
Le “directeur du projet humain et de l’impact sociétal”, expression naissante au sein de certaines entreprises, repense la notion de « ressources », en la remplaçant par l’humain. Un tel changement de nom peut sembler anecdotique, mais il s’agit bel et bien d’un véritable repositionnement stratégique des RH.
Oui, le projet de l’entreprise est avant tout humain. Oui, l’impact de l’entreprise est avant tout sociétal. Le rôle du RH est tout à la fois de rappeler ces fondamentaux, donner de la visibilité et du sens à l’action de chacun. Pour que chacun contribue, par son effort individuel, à la réalisation d’un projet collectif porteur des valeurs humaines de l’entreprise.
(1) “L’upskilling” consiste à augmenter des compétences de base déjà acquises avec des formations complémentaires, et de permettre au collaborateur de se spécialiser tout en restant dans son domaine ; afin de gagner en responsabilités, notamment. Le “reskilling”, ou “requalification” en français, a pour objectif de permettre à un salarié de changer de métier ou de domaine, ou d’acquérir de nouvelles compétences pour conserver son emploi.
(2) Selon la dernière étude OpinionWay pour Empreinte Humaine, publiée en mars 2022, 41 % des salariés français sont en situation de détresse psychologique, dont un tiers en burn out (13 % en forme sévère). Du côté des professionnels RH, 64 % sont en détresse psychologique et 63 % en burn out (dont un tiers en forme sévère).
Crédit photo : Shutterstock / Rido
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Article très intéressant. Mais pourquoi ne pas garder DRH pour Directeur des Relations Humaines tant les besoins et attentes des jeunes générations portent sur la qualité relationnelle au sein de leurs écosystèmes de travail. Une aspiration au vivre, faire et travailler ensemble, la priorité donnée à un "nous" collectif, collaboratif et coopératif sollicitent constamment les relations humaines dans une éthique de l'attention, du "care" et de la considération. Mettre l'humain au coeur de l'entreprise, tel est en effet le défi pour recruter, manager et retenir les jeunes générations