Diversité dans la tech : progrès, défis et opportunités pour les femmes

La diversité des genres dans le secteur de la tech a atteint un tournant décisif. Prenons le temps d’examiner le paysage actuel et de reconnaître les progrès réalisés. Tout en soulignant les défis persistants auxquels les femmes sont confrontées dans ce secteur.

Le nombre de femmes dans la tech est en constante augmentation. C’est une lueur d’espoir qui mérite d’être saluée. Alors que seulement 15 % de femmes évoluaient dans la tech en France en 2020 (INSEE), elles seraient déjà 22 % dans l’UE en 2022 (McKinsey). Bien que la France ne soit pas en tête de ce mouvement, la tendance est indubitablement positive. Et cela est dû en partie aux efforts consentis pour favoriser l’égalité des genres. Mais également grâce à des évolutions induites par la pandémie de COVID-19.

Les femmes restent évidemment (malheureusement) sous-représentées dans les métiers tech. Si nous prenons le problème à sa source, les pays occidentaux, rencontrent des difficultés à attirer les femmes vers des carrières scientifiques. Selon une étude de McKinsey, sur les jeunes femmes choisissant des filières scientifiques au lycée, seules 36 % d’entre elles poursuivent des études supérieures dans ce domaine. Pire encore, parmi celles qui obtiennent un diplôme universitaire scientifique, 40 % embrassent un début de carrière en dehors du domaine scientifique. Celles qui persévèrent décrivent souvent des environnements de travail masculins peu accueillants. Marqués par des managers maladroits et une culture d’entreprise peu adaptée aux femmes, dans laquelle elle ne se retrouve pas.

La French Tech, un exemple de diversité à suivre ?

La French Tech présente une situation encourageante. Elle affiche 40 % de part féminine parmi ses effectifs, avec 31 % de femmes occupant des postes de direction. Les startups ont donc naturellement une meilleure diversité de genre. En effet, le secteur est parmi les plus ouverts au travail hybride ou à distance, ce qui offre une gestion plus flexible de la vie professionnelle et personnelle. Permettant d’aspirer à davantage d’ambition quelle que soit sa situation personnelle. Il est possible que les entreprises dirigées par une nouvelle génération soient aussi plus ouvertes à la diversité et à la promotion des femmes.

Par ailleurs, les femmes qui accèdent à des postes de PDG dans le secteur tech restent (trop) rares. Les entreprises qui a contrario ont des femmes à des fonctions de direction, attirent beaucoup plus de candidates. Elles sont rassurées par la représentation, les potentiels d’évolution ou encore plus simplement la culture d’entreprise.

Une pénurie qui va perdurer ?

Dans un contexte de pénurie de ressources, discriminer une partie de la population, en particulier les femmes, qui représentent environ 48 % de la population active et plus de 50 % de la population française, continuera à aggraver le problème. Le secteur de la tech, de manière générale, souffre d’un manque de talents. Particulièrement en ce qui concerne les profils techniques. Et les projections pour l’avenir ne sont pas encourageantes. En 2027, l’Union Européenne pourrait faire face à une pénurie de 1,4 à 3,9 millions de professionnels de la tech. Il est déjà trop tard pour former autant de personnes en si peu de temps. Il n’est donc pas (et plus !) envisageable de ne pas encourager les femmes à saisir ces opportunités.

Avant tout, il est urgent de briser les stéréotypes qui limitent les opportunités professionnelles des femmes. Les femmes sont regrettablement souvent cantonnées à des postes moins techniques comme l’UX/UI ou le Product management. Le véritable obstacle aujourd’hui n’est pas le manque de compétences ou d’ambition chez les femmes. Mais les contraintes qui les empêchent d’accéder à certains emplois, le système éducatif, les croyances limitantes et les biais inconscients de recrutement.

Authenticité et diversité : le défi des entreprises de la tech

Le greenwashing est à l’environnement, ce que le genderwashing est à l’égalité des sexes. C’est une pratique qui se développe… malheureusement ! Plutôt que de prétendre à tort être un modèle de diversité, les entreprises doivent d’abord faire un examen de conscience. Et chercher à s’améliorer en tant qu’organisation.

Avant de se lancer dans une stratégie de recrutement axée sur la diversité, il est essentiel, en tant qu’employeur, de se poser certaines questions. Les femmes sont-elles suffisamment encouragées à évoluer ? L’égalité salariale entre hommes et femmes a-t-elle été évaluée ? Bien qu’étant certainement un pis-aller, l’index d’égalité professionnelle en France, permet a minima d’évaluer l’équité de traitement salarial entre hommes et femmes.

De même, les avantages sociaux proposés par l’entreprise sont-ils réellement pensés pour attirer et retenir tous vos salariés, femmes incluses ? Par exemple, la mise en place de congés maternité et paternité bien rémunérés, l’accès à des places en crèches, la mention de la politique télétravail… sont des facteurs essentiels pour attirer et retenir les femmes dans l’entreprise. Ne vous privez pas de le mentionner sur votre site carrière.

Transparence et objectivité pour un recrutement équitable et réussi

La formulation de vos annonces doit permettre d’attirer un large éventail de candidats. En utilisant un langage inclusif, en évitant les métaphores trop masculines et en évitant les listes interminables de compétences attendues (pourtant non nécessaires). En effet, les femmes ont tendances à ne postuler que si elles correspondent à quasiment 100 % des compétences requises (LinkedIn).

Il est essentiel de rationaliser le processus de recrutement. Et d’assurer la cohérence des entretiens avec des entretiens structurés et des questions communes à tous les candidats. Il ne s’agit pas seulement d’inclure les femmes dans les processus de recrutement, mais aussi dans les processus de décision. 

D’autre part les managers doivent être mieux formés. Pour reconnaître, mais aussi surmonter leurs biais inconscients, afin d’assurer un recrutement équitable et efficace.

Après le recrutement, les décisions relatives aux augmentations salariales, aux mobilités et aux promotions, doivent être suivies de près par l’entreprise pour assurer une équité dans les décisions. Il est important de mettre en place des groupes et des communautés internes pour soutenir les femmes. Et les aider à se développer professionnellement. Cela peut inclure des programmes de mentorat et des opportunités d’apprentissage. 

L’authenticité dans la démarche de l’entreprise, ainsi que la reconnaissance des erreurs et la volonté de s’améliorer, sont les pierres angulaires permettant un traitement équitable des femmes et leur développement professionnel au sein de l’entreprise.

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