Entreprise digitale, nouvelles technologies, réseaux sociaux, mobile learning, MOOC, blended learning, digital learning, pédagogie innovante, classe virtuelle, serious game, réalité augmentée : autant de révolutions annoncées, incantées, espérées, marketées. Bouleversent-elles vraiment la formation ? Où est vraiment l’urgence ? Ces nouveaux outils/formats influencent-ils nos attentes ou bien est-ce l’inverse ? Comment faut-il s’adapter ? A quel rythme ? Avec quelles méthodes ? Quels moyens ? Quelles compétences ?
Sommaire
En 30 ans, le monde est passé du papier/crayon à l’omniprésence des écrans et d’Internet. IBM nous avait pourtant prévenus en lançant en 2003 le terme « e-business » et plus tard la notion du « on-demand » ; nous n’échapperions pas au raz-de-marée Internet. Puis les CRM, ERP, KM, B2B, B2C ont débarqué dans nos entreprises, et le Cloud a fini par envahir nos vies.
Alors oui, les nouvelles technologies ont totalement redéfini notre façon de communiquer, acheter, travailler, et nous donnent le sentiment d’être subitement doté de super-pouvoirs. La formation a-t-elle elle-même autant évolué que nos modes de vie ? Pas tant que cela. Nous continuons à consulter des catalogues papier, à tamponner des conventions de formation, à signer des feuilles d’émargement et à nous regrouper en salle pour écouter sagement la bonne parole des formateurs.
La prise de conscience est brutale et, comme tout sursaut, engendre des craintes, des espoirs, des fulgurances, un sentiment d’urgence. Elle est d’autant plus flagrante qu’à cela s’ajoute la peur de voir débarquer en entreprise la fameuse génération Y, qui chatte, poke et like comme qui rigole.
Si urgence il y a, c’est bien dans l’analyse, la réflexion et la stratégie à adopter pour intégrer harmonieusement et en douceur les nouvelles technologies, les nouveaux comportements sociaux, plutôt que dans la frénétique course aux nouveaux concepts ou aux révolutions auto-proclamées.
Est-ce vraiment le nez dans un livre ou sur un banc de classe que nous avons acquis tous nos savoirs ? Toutes nos compétences ? En partie oui, mais dans quelles proportions ? Et quid du reste ?
L’approche magistrale a été, et reste encore, quasiment l’unique méthode utilisée dans notre cursus scolaire. Ceux qui ont des difficultés avec cette approche sont généralement orientés vers la voie de l’apprentissage, avec bien souvent de très bons résultats. Cela voudrait-il dire qu’observer et pratiquer est plus efficace ? Dans ce cas, pourquoi sommes-nous restés si longtemps accrochés aux méthodes magistrales ? Et pourquoi vouloir changer maintenant ?
En quelques décennies, les entreprises — concurrence dans un premier temps, crise dans un second temps — ont été contraintes de mesurer, quantifier, analyser et optimiser leurs processus. Au tour, maintenant, de la formation.
La feuille d’émargement et le questionnaire de satisfaction de fin de stage, si longtemps seules unités de mesure utilisées en formation traditionnelle, ne peuvent plus rivaliser avec les tableaux de bord pléthoriques et précis que fournissent les LMS (Learning Management System). Les ratios « temps de formation/acquisition de connaissance » et « coût/ nombre de personnes formées » de la formation présentielle ont donc rapidement été pointés du doigt par rapport à ceux obtenus par des moyens plus modernes.
C’est bien la pression économique qui pousse à analyser et à proposer d’autres approches plus efficaces. C’est certes peu glorieux, mais le résultat est là, l’apprentissage informel est peu à peu pris en considération, favorisé, organisé, et de nouvelles méthodes sont proposées : pédagogie inversée, auto-formation, coaching, formation multimodale, etc.
Pour réussir efficacement et durablement cette mutation, il faut à la fois être à l’aise avec les fondamentaux de la formation, et maîtriser les nouvelles technologies. Il est également nécessaire d’avoir une vision claire des changements profonds qui sont en train de se produire, pour pouvoir s’adapter sans rompre brutalement avec les modèles actuels. Il ne s’agit pas seulement d’intégrer un peu de technologie dans les offres, mais véritablement de ré-orienter la stratégie, l’organisation et les méthodes, sans négliger l’évaluation voire le ROI.
Crédit photo : © Shutterstock
______________________________________________________________
Philippe Lacroix
Directeur associé IL&DI
Philippe Lacroix justifie de plus de 20 ans d’expertise dans le domaine de la formation multimédia dont 6 à la Cegos et 7 chez Demos, en tant que directeur de département. Co-fondateur de eLearning Agency (e-learning), NetStep (webagency) Formastore (distributions solutions technologiques pour formateurs) et de IL&DI (conseil en digital learning), il organise régulièrement les Learning Happy Hours et les Digital Learning Days. Il est l’auteur chez Dunod de Director (logiciel auteur) et de Profession webmaster.
Pour recevoir les derniers articles de Parlons RH par mail ou s’abonner à la newsletter
A lire également :
La course aux talents : les 10 tendances RH à suivre en France et à l’international !
Loin d’être une solution universelle, l’IA doit être un levier d’optimisation, pas un substitut à…
Pour Mohamed Mokrani, DRH de LPCR, proposer des places en crèche permet aux entreprises de…
Tous les mois, retrouvez une définition claire, accompagnée d’une mise en contexte, de chiffres clés…
Le taux d’emploi atteint des sommets, mais tous les profils en profitent-ils de la même…
Invisibilisées, parfois minimisées, les menstruations – et autres sujets liés à la santé féminine, telles…
Dans cette revue du web, signaux d’alerte sur le burn-out, expérimentation sociale dans la restauration…
