Digital et compétences : l’œuf et la poule 4.0 ?

La loi « Avenir professionnel » vient d’être promulguée. En mai dernier, Estelle Sauvat, alors Haut-Commissaire à la Transformation des Compétences, évoquait pour la matinale HR consultancy partners la place du digital dans la mise en œuvre de cette réforme : comme outil, par le biais notamment de l’appli « CPF », et comme objet, par la nécessité de réduire la fracture numérique via la formation. C’est l’occasion de revenir, avec les 4 experts présents ce jour-là, sur le rôle de la digitalisation dans la transformation des compétences… et sur celui des RH dans le processus !

 

Former au digital ou digitaliser la formation ?

Pour se former au digital, il faut un PC. Mais pour savoir se servir d’un PC, il faut être formé. Comment sortir de ce cercle vicieux, en forme de dilemme de l’œuf et la poule 4.0 ? C’est l’un des thèmes que l’on retrouve, en filigrane, derrière les très riches échanges de la matinale organisée le 18 mai dernier dans les locaux de TF1 par HR consultancy partners, et animée par Mickaël Hoffmann-Hervé (Directeur général délégué de Randstad France). 4 experts, 4 points de vue :

• celui de l’innovation digitale en formation, avec Marion Breuleux (Abilways Digital) ;
• celui de la stratégie numérique, avec Caroline Faillet (cabinet Bolero) ;
• celui de l’accompagnement de la transformation RH, avec Yves Grandmontagne (Nextmodernity) ;
• et donc, celui du politique, avec Estelle Sauvat, qui était jusque récemment haut-commissaire à la Transformation des Compétences – mais qui est également une ancienne de Randstad, la cofondatrice de la startup YesWeCode et l’auteur d’un rapport avec Bertrand Martinot sur la réforme de la formation.

L’émission est disponible ici en intégralité. En 1h40, beaucoup d’aspects de la thématique « digital et transformation des compétences » sont abordés. Nous en avons sélectionné quelques-uns, en forme de questions et de paradoxes.

 

Le digital a sa grammaire

Le digital donne des outils à la formation, pour la rendre plus efficace et mieux diffusée. Mais le digital lui-même doit faire l’objet de formation. Pas uniquement pour apprendre à se servir d’outils métier complexe. La formation au digital, c’est d’abord la maîtrise même des clés les plus élémentaires de compréhension et d’utilisation de l’ordinateur et d’Internet. Le piège, résume Marion Breuleux, « c’est de dire ‘on va essayer d’acculturer ou de sensibiliser des gens au digital, des personnes a priori éloignées et réticentes, et on va utiliser une technologie pour le faire’. Cela n’a aucun sens ! On va proposer un MOOC en ligne pour que les gens se forment au digital alors qu’ils n’y connaissent rien ! »

« 3 millions de personnes sont en situation de ne pas maîtriser les savoirs de base – dit autrement, en situation d’illettrisme – et 6 millions de plus sont en situation d’illectronisme, donc en situation de ne pas maîtriser ce qui relève des gestes professionnels numériques », explique Estelle Sauvat. « Comment suivre un Mooc si vous ne savez pas où le trouver ? » L’illectronisme, pour le néophyte, c’est donc l’équivalent de l’illettrisme dans le domaine du digital. C’est le manque, voire l’absence de connaissances en matière d’utilisation des outils informatiques et des réseaux. En France selon un chiffre cité dans un rapport de France Stratégies, 6,6 millions de personnes adultes seraient dans cette situation, sur un total de 14 millions de personnes « éloignées du numérique ». La première étape, pour eux, c’est donc d’accéder à la grammaire du numérique. C’est l’un des objectifs du Plan d’Investissement dans les Compétences, qui vise à former un million de jeunes et un million de demandeurs d’emploi non-qualifiés sur le quinquennat. Et c’est un enjeu à la fois sociétal et économique. Selon France Compétences, « un plan d’inclusion numérique qui toucherait un tiers de la population cible sur dix ans […] pourrait représenter un gain de 1,6 milliard d’euros par an en moyenne sur cette période. »

Estelle Sauvat sur la transformation des compétences dans l’économie et les inégalités d’accès à la formation

 

Qui former à quoi dans l’entreprise ?

Si l’on s’intéresse à présent aux salariés en poste, et maîtrisant déjà les savoirs de base de l’informatique et des réseaux, la formation aux outils numériques pose d’autres questions.

• A l’heure du « phygital », suffit-il de former aux outils ? La compétence technique est nécessaire, mais l’humain n’est pas – encore ! – digitalisable. Prenant l’exemple de la distribution, Estelle Sauvat évoque ce phénomène de la « phygitalisation », par lequel les métiers gagnent à la fois en composante technique et en exigence humaine. « C’est la raison pour laquelle on a un double besoin :
  • Equiper les actifs dans une transformation continue de leurs compétences :
  • Les équiper en savoir-faire relationnels plus forts, communicationnels plus forts ».

On reconnaît, bien sûr, nos amis les soft skills, compagnons indispensables de la digitalisation, pour éviter qu’elle ne rime avec déshumanisation.

• Autre distinction à faire : entre le long terme stratégique et le cours terme opérationnel.
  • « Le long terme, c’est une question de vision », nous explique Caroline Faillet ; la question étant, en quoi le digital impacte-t-il le business model et l’offre de l’entreprise ? La cible de la sensibilisation est ici l’équipe dirigeante.
  • « Mais il y a aussi le court terme : comment je réussis aujourd’hui ? Comment le digital m’apporte plus de performance, plus de productivité ? Ça, c’est un enjeu de substituer nos pratiques actuelles dans tous les services – le marketing, la finance, les RH […] Cet enjeu-là concerne tous les collaborateurs. »

Les deux types de besoins de formation ne sont pas les mêmes : comprendre les enjeux et les possibilités offertes d’un côté ; savoir utiliser de l’autre.

Caroline Faillet nous présente les 4 révolutions du digital

 

Et comment former… l’entreprise elle-même ?

Les entreprises sont également confrontées à un autre phénomène : l’inadéquation qui peut exister entre l’acculturation des salariés aux technologies et les attentes des dirigeants. Le contraste peut jouer dans les deux sens :

• Les salariés sont souvent en avance sur l’entreprise pour ce qui est des usages numériques. « Quand on arrive dans une organisation », commente Yves Grandmontagne, « on a consciemment ou inconsciemment des attentes de modes d’interaction – que l’on connaît par les réseaux sociaux ou par des applications très populaires comme Whatsapp, etc. – dont on s’attend à ce qu’elles soient transposées dans l’organisation. Avec ce paradoxe qu’aujourd’hui, les entreprises sont souvent à la traîne de nos usages personnels alors que c’était complètement l’inverse il y a 20 ans ! »

Yves Grandmontagne sur le personnel et le collectif, sur l’écart entre outils élaborés et usages dans l’entreprise

 

• A l’inverse, les salariés peuvent être complètement « largués », face à des managers technophiles qui préjugent de leurs connaissances et de leur enthousiasme. Marion Breuleux les imagine se disant « mais en fait, moi j’y pige que dalle à la transformation numérique ! […] je suis en réunion, je fais semblant de comprendre tous les mots barbares que l’on égrène à longueur de temps et quand je rentre à la maison, j’ai la même chose parce que mes adolescents me parlent un langage que je ne comprends pas non plus »

Marion Breuleux : avant d’aborder la transformation des métiers, encore faut-il maîtriser les codes du digital

 

Souvent, c’est toute l’entreprise qui doit se mettre à apprendre la « bonne » manière d’utiliser une technologie. Caroline Faillet raconte ainsi comment la SNCF est passée d’une attitude répressive sur vis-à-vis des réseaux sociaux à une démarche beaucoup plus ouverte, conforme à la logique du web 2.0. « La première réaction de la SNCF a été de faire interdire les forums de cheminots pour qu’il n’y ait pas de fuites d’informations et d’attaquer en justice les blogs d’usagers. Aujourd’hui, il y a un programme chez SNCF qui s’appelle Libérons la parole. Dans l’intervalle, il y a eu des chartes de prise de parole sur les réseaux sociaux. »

 

Se former : quand et comment ?

Estelle Sauvat soulève un autre problème : celui des moyens de la formation – à savoir, le financement et le temps. Ces deux variables sont les deux leviers du co-investissement employeur/salarié, que la réforme se targue de favoriser. Elle le fait en conjuguant deux effets :

• D’un côté, en déployant « le Compte Personnel de Formation professionnelle en France à travers une plateforme plus agile, qui rend plus accessibles leurs droits à tous les actifs, tous les salariés », comme l’explique Estelle Sauvat. Dans le même temps, les organismes de formations seront notés, ce qui doit permettre des choix plus éclairés. Et le salarié disposera d’une somme en euros, mobilisable sans intermédiaire, par le biais de l’appli. Toutes innovations rendues possibles, précisément, par le digital.
• De l’autre, la possibilité pour l’entreprise d’abonder le CPF du salarié – une possibilité qui existe déjà, mais qu’il deviendra davantage nécessaire d’activer. Il faudra en effet se montrer convaincant pour amener le collaborateur à mobiliser son CPF pour des objectifs de formation qui répondent aux besoins de l’entreprise.

Se dessine ainsi une sorte de marché – abondement de l’entreprise contre temps personnel du salarié – qui devrait alimenter le dialogue social et le co-investissement dans la formation. C’est en tout cas l’une des idées derrière la réforme. Même si, comme le rappelle Caroline Faillet, dans les PME, « on a une pression sur le temps de travail qui n’est pas la même que dans les grands groupes ».

 

Pour transformer les compétences par le digital, il ne suffit donc pas d’injecter de la technologie dans la formation comme on mettrait de l’essence dans un moteur : on s’en doutait, mais l’approche multi-anglée de l’émission apporte de nombreux éclairages sur une question complexe. En cette rentrée qui voit paraître la nouvelle réforme de la formation professionnelle, cette matinale printanière gagne à être visionnée.

Retrouvez la synthèse de la Matinale sur le site de HR consultancy partners [pdf]