Miroir, miroir, dis-moi qui a la plus belle marque employeur ?

Aujourd’hui, la majorité des recruteurs cherche à faire rayonner leur marque employeur : pour la rendre toujours plus attractive et impactante auprès des candidats et des influenceurs. Il s’agit là d’une bonne intention, mais dans cette course à la plus belle marque employeur, cela peut parfois manquer de sincérité, de sens ou tout simplement d’alignement avec ce qui est vécu en interne. Voici les 4 étapes essentielles pour développer votre marque employeur.

 

1. Pourquoi développer votre marque employeur ?

Recruteurs, fixez vos objectifs !

Que vous souhaitiez attirer de bons candidats adaptés à votre entreprise ou fidéliser les bons collaborateurs de votre entreprise, ou les 2, cela implique de bien se connaître :

• Vos valeurs
• Votre ADN
• Vos spécificités
• Votre mode de fonctionnement intrinsèque
• Votre style de management

Pour illustrer par un exemple qui vous parlera bien, c’est comme pour un candidat qui mûrit son projet professionnel avec une liste d’entreprises cibles : il doit identifier ses zones de faiblesse et ses forces et bien se connaître pour identifier les environnements de travail qui lui correspondent : par exemple s’il est plutôt adapté aux PME ou aux grands groupes, aux entreprises libérées ou directives …

C’est exactement la même chose pour une entreprise : pour attirer les bons candidats qui vont être en adéquation, il faut d’abord bien se connaître !

 

2. Définir le contenu de votre marque employeur

Avant de communiquer, il est important de redéfinir en quoi consiste la marque employeur de votre entreprise :

• Votre entreprise: quelle est la vision ? Le projet ? Le sens ?
• Les conditions de travail offertes aux collaborateurs : le cadre, l’environnement, la souplesse offerte dans les horaires et la présence …
• L’ambiance impulsée par l’équipe dirigeante et vécue par les collaborateurs, et donc le plaisir pris dans l’entreprise
• Le type de management pratiqué: le contenu et le sens donné aux missions confiées, la confiance et les responsabilités accordées, la capacité à accepter l’erreur, la possibilité d’évoluer sur d’autres missions ou de confier des projets transverses … tous ces éléments entrent en compte !
• La stratégie de recrutement: la capacité à recruter des profils différents de ceux recrutés habituellement, la politique en termes de mobilité interne, l’expérience que vous offrez aux candidats lors des entretiens …

 

Travailler sa marque employeur, c’est donc d’abord travailler sur le contenu et le vécu. Vous pourrez ensuite travailler sur la communication, qui sera et devra être alignée avec la réalité. En effet, « Ce qui rayonne à l’intérieur, rayonne à l’extérieur ! »

La cooptation a cette vertu : vos collaborateurs ont une vision réaliste et ils sont les mieux placés pour partager leur vécu au sein de l’entreprise et ainsi vous recommander des talents qui seront en phase avec votre ADN, vos valeurs … Par le biais d’un programme de cooptation, vos collaborateurs deviennent alors les ambassadeurs de votre marque employeur.

 

3. Comment communiquer sur la marque employeur ?

En premier lieu, il faut miser sur vos collaborateurs, qui sont vos meilleurs ambassadeurs ! Si vos collaborateurs sont heureux et fiers d’appartenir à votre entreprise, ils communiqueront sûrement spontanément et c’est encore mieux, car l’impact est plus fort !

Pour leur faciliter la vie et aussi entraîner d’autres collaborateurs dans cette démarche, réfléchissez à comment leur simplifier la communication sur les réseaux sociaux et formez-les pour qu’ils soient à l’aise (par exemple : comment partager une publication en donnant son avis ?)

N’hésitez pas à :

• recenser et mettre en avant les actions faites en interne pour les promouvoir en externe
• participer aux concours et palmarès qui récompensent les entreprises où il fait bon vivre (par exemple : Great Place To Work)
• communiquer régulièrement en variant le contenu : interviews de collaborateurs, prise de parole sur un sujet métier, compte rendu sur des initiatives menées par des salariés, mise en avant de la qualité de vie au travail, photos des nouveaux arrivants avec mise en avant de votre stratégie d’onboarding, compte rendu d’évènements….

 

En conclusion, vous l’avez compris, la Marque Employeur ne doit pas être une promesse, mais elle doit être vécue ! Il ne faut donc pas voir la marque employeur uniquement comme une stratégie de communication.

Voici la définition que l’on peut vous proposer :  une stratégie de marque employeur englobe l’ensemble des actions agissant sur la réputation de l’entreprise, sur son image, sur les valeurs véhiculées… aussi bien auprès d’un public interne (collaborateurs) qu’externe (potentiels futurs collaborateurs).

 

4. Stratégie de marque employeur : la réalité sur le terrain

Il y a beaucoup de villes où le marché de l’emploi est tendu et n’attire pas assez de candidats. Souvent les entreprises confient ou reportent la responsabilité aux collectivités, aux transports … bref à d’autres ! Or dans bon nombre de villes de province (villes secondaires), les entreprises qui ont plutôt un ancrage historique et un fonctionnement paternaliste n’ont pas conscience de l’importance d’avoir une bonne marque employeur et de la travailler ! Il est certain qu’avant elles n’en avaient pas besoin et qu’aujourd’hui c’est nécessaire pour séduire les candidats. C’est surtout le cas pour les PME et ETI.

 

Ces entreprises ont envie de se lancer dans cette démarche de développement de la marque employeur, mais dans les faits elles ne savent pas par où commencer ! Il y a pourtant des actions très simples à mettre en place que ce soit via les réseaux sociaux pour accroître la visibilité, ou en nouant des partenariats avec les écoles et universités, et en choisissant quelques exemples d’actions que nous avons cités préalablement : vision d’entreprise, sens de ce que l’on fait, mobilité interne, rémunérations attractives, locaux sympas, souplesse horaire de travail… bref beaucoup de choses pas très compliquées à mettre en place, mais qui nécessitent un peu de conduite du changement.

 

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