« Il faut se méfier des scénarios de l’IA magique »

Patrice Poirier, Président de SIGMA-RH, tempère l’enthousiasme autour de l’IA dans la fonction RH. Selon lui, on est encore loin des scénarios idéalisés où un simple clic suffirait à tout piloter. Si l’IA analytique et prédictive offre un potentiel prometteur, elle reste aujourd’hui inaboutie et peu accessible pour la majorité des entreprises. Retrouvez cette interview et bien plus encore dans le 1er Baromètre national de l’IA appliquée aux RH.

Où en sont les professionnels RH sur l’IA ?

Si l’on écoute le discours officiel, il semble que tout le monde s’intéresse à l’IA, voire est prêt à l’adopter. Mais je ne suis pas certain que l’intégration de l’IA dans les RH soit si avancée que cela. J’interviens souvent dans des événements RH ; lorsque je demande aux professionnels s’ils utilisent l’IA, la moitié des participants environ se signalent. Mais quand je leur demande s’ils l’ont utilisée hier, il y a déjà beaucoup moins de mains levées…

L’un des freins majeurs à l’adoption de l’IA est l’idée qu’on ne peut pas la déployer tant que la donnée n’est pas « propre ». C’est une double erreur. D’abord parce qu’on peut justement utiliser l’IA pour « nettoyer » la donnée. Mais aussi parce qu’il n’y a pas besoin d’attendre d’avoir des données parfaites pour se simplifier la vie avec l’IA. Il ne faut pas trop écouter les scénarios magiques, où l’on appuie sur un bouton pour que l’IA vous dise comment gérer vos RH à partir de vos données. Bien sûr, l’IA analytique et prédictive est une technologie très prometteuse, mais elle n’est pas encore totalement au point, ni accessible au plus grand nombre.

Comment l’IA peut-elle conquérir les départements RH ?

Le premier vecteur de diffusion de l’IA, c’est la cooptation. Quand un collègue vous recommande un outil qui lui a permis de gagner du temps sur un geste professionnel, vous êtes incité à l’essayer. Si cela fonctionne, vous ne revenez jamais en arrière. Et vous allez vous auto-former en contexte de travail, pour répondre à une problématique métier précise. Par exemple, pour préparer un entretien d’embauche, l’IA peut (c’est le cas avec SIGMA-RH) analyser un CV, identifier les éléments problématiques, vérifier et commenter l’adéquation au poste, comparer avec le profil LinkedIn et même générer une série de questions pour guider l’entretien. Bien sûr, je prendrai quand même 2 minutes pour regarder le CV avant le rendez-vous, mais j’aurai gagné 58 minutes sur l’heure de préparation que cette tâche me prenait auparavant.

Si l’on commence par donner accès à des outils qui permettent d’accélérer et de faciliter les tâches du quotidien, l’IA fera la démonstration de son utilité, et il n’y aura pas de déceptions. Il faut aussi rassurer les collaborateurs, dédramatiser et les inciter à expérimenter. Notamment en matière de « prompt » : poser une question à une IA, ce n’est pas différent de poser une question à un être humain. Si la question est vague, la réponse est souvent à côté !

Quel est l’enjeu de l’IA pour la fonction RH ?

Les DRH ont mis beaucoup de temps à adopter les SIRH. Ils ont longtemps continué à utiliser des systèmes différents et hétéroclites. Aujourd’hui, beaucoup sentent qu’il faut aller vers l’IA, mais hésitent à « plonger ». Or, pour les RH, l’intelligence artificielle représente une opportunité incroyable de se repositionner comme acteurs de l’accompagnement de la transformation. Il serait dommage qu’ils ne se saisissent pas du sujet, et qu’un autre acteur de l’entreprise s’en empare.