Comment attirer les talents lorsqu’on est une PME ?

Les PME et ETI manquent de talents. C’est le constat rapporté par Bpifrance Le Lab, à l’issue de leur enquête réalisée auprès de 2 000 dirigeants. Qu’est-ce qu’un talent pour une PME ? Pourquoi ont-elles des difficultés à les recruter ? Est-ce véritablement une priorité pour ces entreprises ? Quelles sont les solutions pour combattre cette pénurie ? Découvrez les réponses apportées par cette enquête, publiée le 15 janvier 2018.

57 % des PME-ETI disent manquer de talents pour croître

Plus les entreprises sont importantes, plus elles ont le sentiment de manquer de talents. Cette impression est souvent liée aux difficultés de recrutement et de fidélisation de l’entreprise. C’est ainsi le cas pour 80 % d’entre elles. Selon les entreprises interrogées, manquer de talents c’est :

• avoir des difficultés à recruter sur des postes-clés,
• ne pas avoir accès aux meilleurs, recruter par défaut,
• faire face à une pénurie de compétences sur son marché,
• manquer quantitativement de personnel, être en sous-effectif,
• constater un défaut d’engagement et de participation de la part des collaborateurs,
• constater des lacunes et des insuffisances professionnelles au sein de ses équipes ou de son comité de direction,
• éprouver des difficultés à garder les meilleurs.

 

 

Le talent est -il la capacité et la volonté à exercer les plus hautes responsabilités ?

Cette vision, rapportée en 2017 par l’enquête de l’ANDRH sur la gestion des talents dans les entreprises françaises, se rencontre dans les grandes structures. Pour les PME-ETI, le terme talent est plutôt réservé à tous les salariés ayant des aptitudes professionnelles au-dessus de la moyenne (69 %) ou à des salariés dont les compétences sont difficiles à trouver sur le marché du travail (33 %). Elles sont à contrario très peu nombreuses à considérer qu’un talent est un jeune diplômé sorti d’une grande école, avec un haut potentiel (7 %) ou un top manager susceptible d’entrer dans le comité de direction (8 %).

D’ailleurs, qu’est-ce qui fait les qualités d’un talent, selon les dirigeants interrogés durant l’enquête ?

• Un salarié compétent dans son métier,
• un salarié engagé et motivé, qui adhère aux projets et aux valeurs de l’entreprise,
• un salarié qui travaille dur dans l’intérêt supérieur de l’entreprise et qui se met au service du collectif,
• un salarié proactif, qui apporte des idées nouvelles,
• un salarié qui serait difficile à remplacer en cas de départ.

Lorsqu’il est proche du dirigeant, le talent est celui qui entreprend à ses côtés et le fait grandir.

Pourquoi les PME-ETI manqueraient-elles de talents ?

La difficulté de recruter des talents, c’est la difficulté de recruter tout court. 83 % des PME interrogées sont dans ce cas. Pour 72 % d’entre elles, ceci constitue un frein à leur croissance. Elles sont même 46 % à diagnostiquer un impact négatif sur leur chiffre d’affaires .

Comment expliquer ces difficultés  ?

• L’implantation géographique et le bassin d’emploi représentent un handicap pour 37 % des sondés ;
• la pénurie des compétences est mise en cause pour un grand nombre de dirigeants, ce qui est particulièrement vrai pour les profils opérationnels et commerciaux et dans les métiers manuels et techniques ;
• le manque d’attractivité face aux grandes entreprises (salaire, condition de travail, sécurité de l’emploi, prestige, avantages sociaux) ;
• l’exigence et l’aversion au risque (peur du mauvais recrutement) ;
• le manque de structuration de la fonction RH.

Ces difficultés de recrutement sont particulièrement prégnantes dans les secteurs du commerce, de la construction, de l’industrie et des services.

Comment attirer les talents ?

Bpifrance donne quelques pistes pour améliorer ce handicap :

• mettre en place une stratégie RH pour accompagner la croissance (définir une stratégie business claire, traduire quantitativement les ambitions de développement, faire émerger les talents internes, développer un marketing employeur, mettre en place des indicateurs-clés) ;
• muscler le management de l’entreprise (par le développement des softs-skills par exemple). Le niveau de management est directement proportionnel à la fidélisation des talents ;
• développer la marque employeur à travers des messages attractifs et des actions concrètes (présence numérique, partenariat écoles, label qualité, expérience collaborateur, cooptation…) ;
• changer le regard des jeunes diplômés sur la PME ( par l’amélioration des expériences stagiaires ?) ;
• créer des labels employeurs collectifs (French Tech par exemple) et construire un imaginaire autour de la PME.

 

 

Source : « Attirer les talents dans les PME et les ETI »