En pleine guerre des talents, de nombreux défis se posent aux DRH et aux recruteurs. Afin d’attirer des candidats très courtisés et de les fidéliser ensuite, l’entreprise devra peaufiner sa marque employeur, tout comme ce qu’elle propose en matière d’expériences candidat et collaborateur. Dans cette optique, les outils digitaux sont incontournables.
Les talents se raréfient. De plus en plus de postes demandent des compétences élevées, quand la main-d’œuvre pour y répondre reste insuffisante. Près de 9 entreprises sur 10 peinent aujourd’hui à recruter. Face à un marché de l’emploi sous tension et ultra-compétitif, le défi qui se pose dès lors aux DRH est de se démarquer suffisamment afin d’attirer l’attention des candidats les plus pertinents. Des candidats très prisés, courtisés par la concurrence (de plus en plus internationale), et souvent déjà en poste. Des candidats qui ont, en outre, un nouveau rapport au travail.
Sommaire
Outre l’acquisition des talents, les professionnels des RH et les recruteurs doivent relever d’autres enjeux, dont la crise sanitaire récente a accentué l’importance :
● Mettre en avant la marque employeur : Lors de la pandémie de Covid-19, les recruteurs se sont aperçus que les candidats étaient extrêmement passifs. Beaucoup se montrent ainsi intéressés par une annonce, étant à l’écoute du marché et des offres, mais sans oser postuler. Face à cette situation qui perdure, les entreprises doivent aller aux devants des talents, d’une façon proactive. Elles doivent trouver le message qui leur donnera envie de les rejoindre. La culture d’entreprise est aussi devenue l’une des principales raisons qui poussent un candidat à rejoindre une organisation plutôt qu’une autre. L’enjeu pour l’entreprise est ainsi de communiquer davantage sur ses valeurs, mais aussi sur sa culture.
● Soigner l’expérience candidat : Très sollicités, les candidats peuvent désormais se permettre de se montrer sélectifs lors de leur recherche d’emploi. Reflet de l’identité de l’entreprise, l’expérience candidat a toujours été importante, mais face à des talents très exigeants en la matière, la soigner est encore plus essentiel. Le défi sera de la simplifier au maximum, en réduisant la durée du processus de recrutement. Il s’agira aussi de communiquer plus efficacement, plus clairement et plus fréquemment avec le candidat, notamment au travers de la collecte de véritables feedbacks.
● Proposer une organisation du travail flexible : Depuis la crise sanitaire, la flexibilité du travail est devenue un levier d’attractivité incontournable. Les candidats ne se contentent plus seulement de se renseigner sur la possibilité de travailler à distance : ils souhaitent désormais des garanties d’autonomie, mais aussi des conditions de télétravail qui n’influeront pas négativement sur leur expérience collaborateur (EX, Employee eXperience) – L’employeur devra ainsi apporter les preuves de sa capacité à accompagner sa nouvelle recrue lorsqu’elle télétravaillera ; en matière de formation et de travail collaboratif, notamment. Cela nécessitera pour l’entreprise de mettre au point une stratégie solide, et de disposer des bons outils pour répondre à ce challenge.
Pour mettre davantage en avant la marque employeur et améliorer l’expérience candidat, les outils digitaux peuvent ainsi s’avérer décisifs. (1)
Le site carrière, tout d’abord, ne doit pas être négligé, face à des candidats qui se renseignent beaucoup plus en ligne sur les entreprises qui recrutent (2). Premier point d’entrée, avant même les plateformes LinkedIn et Glassdoor, ce site doit être lisible, clair, et proposer des contenus multimédias qui reflètent l’expérience collaborateur et mettent en avant la culture de l’entreprise. Ces contenus pourront aussi être partagés sur les réseaux sociaux, et seront d’autant plus impactants s’il s’agit de témoignages de salariés déjà en poste.
D’autres outils tels que les chatbots et les événements virtuels permettent de fluidifier l’expérience sur le site carrière, et d’atteindre des candidats potentiellement passifs. Il peut aussi être utile d’adopter une approche marketing du recrutement. Il s’agit de former des « talent pools », c’est-à-dire des viviers de candidats (passifs) potentiels, et de les faire vivre – par le biais de campagnes d’e-mailing ciblées et automatisées, avec des contenus et des informations susceptibles de les intéresser.
Une fois les talents recrutés, il conviendra également de les fidéliser. Bien que moins importante que la fameuse « Great Resignation » américaine, nous assistons actuellement en France, dans de nombreux secteurs, à une vague importante de démissions ; de la part de collaborateurs notamment en quête de sens et d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle. Afin d’impliquer les nouvelles recrues, il est crucial de développer leur engagement et leur sentiment d’appartenance dès la phase d’onboarding. Les outils digitaux sont encore une fois très utiles dans cette optique. Un portail d’onbarding mis à la disposition de la nouvelle recrue permettra ainsi de l’engager avant même son arrivée ; notamment en lui proposant des contenus liés à son futur poste, en le mettant d’ores et déjà en relation avec ses futurs collègues, et en lui fixant des objectifs court terme (tels que se renseigner sur les méthodes de travail de l’entreprise). Cette intégration est capitale : elle fait encore partie du processus de recrutement, et peut peser dans la décision d’une recrue de mettre fin à sa période d’essai.
Pour favoriser l’engagement des collaborateurs présents dans l’entreprise depuis plus longtemps, il est par ailleurs important d’utiliser des outils de suivi de la performance, qui permettent d’aller plus loin que le simple entretien annuel. Comme le font par exemple General Electric, Microsoft ou Netflix, l’idée est de passer de l’évaluation de la performance à partir des travaux passés, à une évaluation en continu, qui permet de motiver activement le collaborateur et de prendre en compte ses retours sans délai. Au travers de points virtuels réguliers (« meeting channels ») liées à des objectifs court terme, le collaborateur se sent davantage écouté, aidé et orienté vers des actions ayant beaucoup plus de sens. Il est enfin possible de compléter cette démarche en utilisant des outils de mesure de l’engagement, mais aussi du comportement et des émotions. Autant d’outils de feedbacks qui aideront les RH à évaluer l’expérience collaborateur.
En ces temps de crise, de turn-over important et de pénurie de compétences, l’acquisition des talents ne va plus de soi. La rétention devient, dans ce contexte, l’outil de recrutement numéro 1. Afin d’attirer les meilleurs talents, puis d’engager et de fidéliser les nouveaux salariés, l’utilisation du digital (notamment au travers d’un SIRH unifié) est incontournable, durant tout leur parcours – candidat puis collaborateur.
(1) À ce sujet, retrouvez le livre blanc de NTT DATA Business Solutions, “Ressources Humaines : les clés pour optimiser l’acquisition, l’intégration et le suivi des talents”, publié en avril 2022.
(2) Selon le sondage « Mission et culture » 2019 de Glassdoor, 77 % des candidats se renseignent d’abord sur la culture d’une entreprise avant d’y postuler, et 79 % cherchent notamment à comprendre sa mission et ses objectifs avant d’envoyer leur CV. En outre, 73 % des Millennials déclarent ne pas vouloir postuler auprès d’une entreprise « s’ils ne partagent pas ses valeurs ».
Crédit photo : Shutterstock / Lucky Business
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Bonjour,
En tant que développeur au sein de la data, il est rare de se savoir compris par les RH parfois un peu loin de la réalité de notre psychologie et de la réalité du métier. Je viens seulement de découvrir cette tribune et cela me rassure de savoir que tous ces éléments sont entre les mains des RH pour nous accompagner. Un grand merci à ce Cyril B pour son travail.
Bravo