Avantages salariés : l’arme douce pour attirer et fidéliser les talents

La stratégie d’avantages salariés s’impose comme un levier central d’attractivité, de rétention et d’engagement. À l’heure où les attentes évoluent vite, plus individualisées, plus exigeantes, plus concrètes, les réponses des entreprises peinent parfois à suivre. Quelles sont les priorités réelles des candidats et des collaborateurs ? Quels signaux envoient les nouvelles générations ? Comment faire évoluer sa politique sociale sans perdre en cohérence ni exploser les budgets ? Réponses avec cette infographie reprenant quelques-unes des nombreuses données analysées dans le cinquième opus de la collection de Guides Pratiques de Parlons RH, “Avantages salariés : comment mieux attirer, engager et fidéliser ?”.

Avantages salariés : plus qu’une attente, une condition sine qua none

Face à une offre d’emploi, 90% des candidats prennent en compte les avantages sociaux dans leur décision. Le message est limpide, écrasant même : ces éléments ne sont plus accessoires, ils sont déterminants. Dans un contexte de tension sur le marché du travail, ils peuvent même faire basculer la balance d’un côté ou de l’autre. N’ayons pas peur des mots, ils font basculer la balance.

Attention, les fausses vagues n’intéressent pas les talents, ils ont des attentes concrètes. Parmi elles, un top 5 se dégage clairement : 42% veulent plus de congés ; 41% attendent du télétravail ou des horaires aménagés ; 35% espèrent une voiture de fonction ; 29% comptent sur les titres-restaurant. Pour compléter ce classement, 24% placent la mutuelle dans le top de leurs priorités. Ces chiffres dessinent les contours d’un contrat social repensé, moderne, où l’expérience de travail doit s’adapter aux modes de vie, et non l’inverse.

En parallèle, 35% des jeunes actifs entrés dans le monde professionnel depuis 2020, la fameuse « génération hybride », désignent les incitations financières comme leur moteur numéro un. Pas de fioritures : ce qu’ils attendent, ce sont des gestes tangibles, visibles, immédiatement utiles. Pas de discours creux, des preuves !

Enfin, 58% des salariés ont reçu une compensation, partielle ou totale, face à l’inflation. C’est bien, mais pas suffisant. Derrière ce chiffre, il y a un risque majeur : parmi ceux qui n’ont rien perçu, près de la moitié envisagent de quitter leur entreprise. Autrement dit, ne pas compenser aujourd’hui, c’est potentiellement recruter demain. À un coût bien plus élevé.

Une stratégie sociale à faire évoluer avec son temps

Trois leviers majeurs poussent aujourd’hui les entreprises à revoir leur stratégie d’avantages salariés : la concurrence pour les talents, l’augmentation des coûts et un contexte économique mouvant. Ce trio de pressions oblige à sortir d’une logique figée pour entrer dans une dynamique d’adaptation permanente. Le statu quo, lui, n’a plus sa place.

Dans ce paysage en pleine mutation, de nouvelles offres gagnent du terrain, portées par la dématérialisation des titres de paiement, et trois tendances fortes émergent. D’abord, les cartes et applications multi-avantages, qui permettent aux salariés de regrouper leurs bénéfices (restauration, mobilité, culture…) sur un seul support, facile à utiliser au quotidien. Une simplicité d’usage qui répond aux attentes d’instantanéité et de fluidité.

Ensuite, l’open banking : derrière ce terme encore flou pour certains, une promesse très concrète. Il s’agit d’interconnecter, via des API sécurisées, les outils financiers des entreprises avec les services bancaires des salariés. Résultat : une gestion plus souple des dépenses, une meilleure transparence… et un pilotage des avantages beaucoup plus intelligent.

Enfin, les flexible benefits, ou avantages personnalisables. Concrètement, chaque collaborateur peut composer son “panier” d’avantages en fonction de ses priorités (santé, transport, sport, culture…). Une approche à la carte, pensée pour s’adapter aux profils et aux modes de vie, et non l’inverse. C’est cette souplesse qui fait toute la différence sur un marché devenu hyper concurrentiel.

On ne pilote plus une politique sociale comme il y a dix ans. Les attentes ont changé. Les outils existent. Ce qui manque, trop souvent, c’est la volonté de faire bouger les lignes. Aujourd’hui, proposer des avantages salariés adaptés, souples et personnalisés n’est plus une faveur : c’est un levier stratégique. Pour attirer, pour fidéliser, mais aussi et surtout pour respecter le nouveau contrat implicite qui lie les entreprises à leurs collaborateurs. Ignorer ce virage, c’est courir le risque de devenir invisible aux yeux des talents. Le moment n’est plus à l’hésitation. Il est à l’action.