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DRH : quelle ère pour la fonction RH ?

DRH : quelle ère pour la fonction RH ?

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Changer d’ère, c’est salutaire ! Faire sa Révolution est une évolution nécessaire pour la fonction RH. Nouvelles solutions, nouveaux enjeux, nouveaux usages… Dans un monde qui va de plus en plus vite, la DRH doit se Remettre en question pour pouvoir garder en pleine lumière son expertise et son savoir-faire. Régression, Révolution, Risque, Rupture, Richesse, Rassemblement, Réussite…. Quel est le bon air à jouer pour la fonction RH ?

 

La fonction RH à la croisée des chemins

La dématérialisation, les réseaux sociaux, la robotisation, les objets connectés, l’open data constituent les 5 vagues successives de l’ère digitale qui imposent à la DRH de changer de posture et de culture.

Cela est d’autant plus vrai que nous ne percevons aujourd’hui les premiers signes très tangibles de ces lames de fond numériques cumulatives.

L’évolution des comportements et des attentes des collaborateurs est telle qu’elle modifie en profondeur la relation de travail.

Loin de se résumer à la diffusion d’outils numériques, parfois gadgets, la transformation digitale impacte ce qui est convenu maintenant d’appeler l’expérience salarié sur 5 axes :

  1. Le rapport à l’autre, avec des modalités d’expression du lien social qui se diversifient et deviennent protéiformes ;
  2. Le rapport au temps, avec une accélération de celui-ci et parfois une dictature de l’instantanéité ;
  3. Le rapport à l’espace, ou quand la distance géographique peut être inversement corrélée à la proximité affinitaire ;
  4. Le rapport au travail et à l’emploi, avec un B.A.-BA du management à réappliquer, centré sur le triptyque Autonomie-Responsabilité-Confiance ;
  5. Le rapport à l‘entreprise, à ses valeurs, à son projet et à son dessein même, avec un besoin évident et légitime de sens.

 

 

La fonction RH bousculée

Ces cinq axes d’impacts concernent tous la DRH, ses fondamentaux comme ses missions régaliennes. Les professionnels RH, s’ils ne veulent pas rester des régulateurs de la vieille économie, mais des moteurs de la nouvelle, se doivent de faire de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) pour eux-mêmes. Non pas à trois ans, mais dès maintenant !

Et ce n’est pas tant pour la pérennité de la fonction RH elle-même que la question de ses missions se pose, que pour celle de la dynamique humaine des organisations à l’ère digitale. Au même titre que l’évolution des schémas organisationnels, les pratiques collaboratives et coopératives se réinventent à vitesse numérique, il faut redessiner la fonction RH de demain, son rôle, son éthique, ses missions.

Pour ouvrir cette nouvelle ère et initier cette démarche, je propose de s’interroger sur l’air que les professionnels RH doivent jouer.

 

 

Quel R pour notre DRH ?

 

  • Doit-elle maîtriser et réduire les Risques Humains, juridiques, sociaux et comptables comme le laisse entendre son histoire ?
    C’est un R de déjà vu, un R bad du DRH lanceur d’alertes, expert juridique technico-fonctionnel du lien de subordination et nostalgique de l’ère industrielle.
  • Doit-elle anticiper et optimiser les Ressources Humaines, et prévoir, en quantité et en qualité, les talents dont l’organisation a besoin dans le cadre de sa stratégie ?
    C’est un R conditionné, un R comprimé et potentiellement vicié par la rationalisation, où le DRH en bon Strategic Partner fait du Workforce planning et administre parfois les effectifs comme une variable d’ajustement. Cet R-là me semble révolu.
  • Doit-elle développer les Richesses Humaines et accompagner les managers dans la mise en œuvre, jour après jour, sur le terrain, de la transformation de l’entreprise et de ses bonnes pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) ?
    C’est un R finalement traditionnel, un R sain du DRH coach des managers, qui agit en véritable Business Player aux côtés de ceux qui, de fait, sont les vrais gestionnaires des RH.
  • Doit-elle renforcer les Relations Humaines, mieux écouter l’ensemble du corps social et s’assurer d’un dialogue constructif avec les partenaires sociaux ?
    Eh oui, car dans DRH il y a aussi un H. C’est ici le R du DRH porteur de sens, le Human Partner, qui se préoccupe aussi de la perception des salariés.
  • Doit-elle projeter la Responsabilité Humaine de son organisation dans le cadre d’une approche systémique de l’entreprise, sociale et environnementale ?
    C’est le R vivifiant du DRH sociétal, directeur du développement durable et de la RSE. Un DRH qui se préoccupe autant de son intérieur que de son environnement. Un DRH écologique en quelque sorte.
  • Doit-elle favoriser les Réseaux Humains, digitaux et présentiels, pour prendre en compte les évolutions du travail et les frontières devenues poreuses de l’entreprise dorénavant qualifiée d’étendue, de matricielle et de diffractée ?
    Dans une économie tertiarisée, celle de l’immatérialité du savoir et de l’intelligence collective, c’est un R de renouveau, celui du DRH innovatophile , à l’opposé du risquophobe du Directeur des Risques Humains.

 

 

R comme Recherche de solutions

Je ne sais pas quel est le bon R pour la DRH. En plus, comme disent si bien nos amis québécois, « l’air, ce n’est pas non plus toute la chanson ». Pour l’R de la Réussite de la DRH, il faut certainement aussi l’R de la Réflexion, du Recul et du Rassemblement, de la Refondation ou de la Réinvention.

Le DRH a toujours été un acrobate. Contorsionniste du temps et cascadeur social, en équilibre instable permanent et sur le fil du rasoir, il jongle d’injonctions paradoxales en tensions socio-économiques, alternant les moments d’émotions individuelles et collectives, et de calme ou de tempérance.

Dans la liste des possibles ci-dessus proposés, on voit que la DRH ne manque pas d’R. Comment ne pas alors devenir une girouette schizophrène dans un tel contexte de contraintes, d’attentes divergentes et d’opportunités ? Il est pourtant crucial pour la DRH, pour ne pas dire vital, de se définir un modèle cible, une logique de développement, une ambition permettant d’aligner efficacement les opérations RH et la réalité opérationnelle de la fonction RH.

Le R définit le D de DRH, celui de la Direction, celle qui donne le sens à l’action. Le D de la Dynamique RH, qui renvoie à l’accompagnement des Hommes et à la transformation de l’organisation. Il faut donc aborder chaque mission RH en cinétique, en projectif, pour mieux cerner les R dont nous avons besoin. Comme le mix énergétique, c’est bien d’une composition d’R dont nous avons besoin, sans enfermer la fonction dans une case ou dans une autre.

 

Dans cette ère digitale, quel air veut jouer la fonction RH ?

Ce n’est qu’en posant clairement où l’on est, où l’on va, et surtout où l’on veut aller, qu’il est possible bénéficier d’un éventuel vent favorable.

Nous aurions tous à y gagner.

 

 

Crédit photo : Shutterstock / Hwang Team

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Thomas CHARDIN

Directeur Conseil chez Parlons RH
Thomas est expert des Ressources Humaines et du Marketing. Il accompagne les DRH et les prestataires RH dans l’intégration des médias sociaux dans leur stratégie de communication. Il est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au management des RH et de l’externalisation de la fonction RH. Thomas est diplômé du master 2 du CIFFOP et du magistère d’économie de la Sorbonne.

Un commentaire

  1. Thomas CHARDIN le 2 mars 2017

    N’hésitez pas en commentaires à poster vos suggestion d’R. Sur Twitter, j’ai eu deux suggestions : Revigorant, Renouveau. Et sur LinkedIn : RH = Rendre Heureux. Et vous, quel est votre R de DRH ?

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