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Quelle formation pour les professionnels RH de demain ?

Quelle formation pour les professionnels RH de demain ?

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La fonction RH est mutante. Le cadre juridique de la relation de travail évolue, les outils RH se transforment et ouvrent de nouvelles possibilités. Un important travail sur les données RH s’annonce pour faire de la fonction le partenaire stratégique incontournable. Pour appréhender ces enjeux avec confiance, une formation en gestion des ressources humaines crée l’étincelle et permet de trouver un premier emploi, tout en préparant les responsables RH aux transformations à venir de la fonction. Interview de Muriel de Fabrègues et Véronique Chanut, Directeurs du CIFFOP, “la grande école universitaire des métiers RH”.

 

Quelles sont les compétences en ressources humaines recherchées et traquées par les entreprises ?

Muriel de Fabrègues. Les entreprises ont comme premier objectif d’outiller leur fonction RH avec des compétences techniques émergentes. On peut citer les HR Analytics qui touchent à l’exploitation des données RH tant au niveau « macro » (big data) que « micro » (small data) ou encore l’approche globale de la rémunération et des avantages sociaux (Compensation & Benefits) qui s’intéresse non seulement à la motivation et à la satisfaction du corps social, mais également les concepts de gratitude et de reconnaissance de la part de l’organisation. Ce sont d’autres défis qui se feront alors jour. La fonction RH est en permanence confrontée à des défis et des paradoxes nouveaux. Une formation RH doit offrir des fondamentaux, mais aussi, et surtout, mettre en situation de continuer à apprendre tout au long de son parcours.
 
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Si l’expertise en matière d’innovation RH ne suffit pas, de quoi doit-elle s’accompagner ?

Véronique Chanut. En matière de ressources humaines, pendant ses études ou en entreprise, il ne suffit pas d’être bon élève. Il faut être en capacité d’aller chercher le savoir là où il se construit, de challenger ses idées en se confrontant aux autres et de coopérer pour passer des caps ensemble. L’innovation RH pour être captée par ses utilisateurs doit être soutenue par un développement organisationnel et un apprentissage collectif. Il est donc indispensable d’être doté de solides outils d’analyse organisationnelle pour comprendre et agir dans des environnements complexes et incertains. Nous développons au CIFFOP, en liaison avec nos partenaires d’entreprise, une série d’exercices et d’études de cas originales facilitant précisément l’apprentissage des réalités de l’entreprise. C’est cette approche que nous développons par exemple en matière d’apprentissage de la négociation sociale. Actualiser ses connaissances, disposer d’une bonne maîtrise des règles administratives et juridiques en matière de consultation des représentants du personnel est bien sûr un pré-requis. Mais un professionnel RH doit aussi être préparé pour être en mesure d’établir des scénarios, d’anticiper les crises ou encore savoir les gérer lorsqu’elles éclosent. Ces aptitudes ne peuvent s’ancrer dans le réel que si l’apprentissage repose sur des simulations et des jeux de rôles, en quelque sorte plus vrais que nature. Sans compter les projets d’action que les étudiants sont amenés à conduire dans le cadre de leur cursus et concrétisent dans leur projet de fin d’études. C’est cet apprentissage des réalités que nous privilégions dans les différents programmes du CIFFOP. Un apprentissage dans et par l’action. Une manière pour le CIFFOP de contribuer aux côtés des acteurs RH au développement de l’innovation RH.

 

Comment proposer des enseignements qui suivent le rythme de la transformation des entreprises ?

Muriel de Fabrègues. Les interactions entre les étudiants et les professionnels RH en exercice doivent être permanents et à double sens. Il est maintenant une évidence que l’intervention de praticiens ancrés au quotidien dans la fonction RH enrichit le parcours de formation et confronte les futurs professionnels à des situations concrètes, parfois sensibles.

Véronique Chanut. Nous-mêmes en qualité d’enseignants-chercheurs sommes toujours à l’affût des réalités de terrain, des évolutions et transformations que connaissent les entreprises. Notre laboratoire, le LARGEPA (laboratoire de recherche en gestion Panthéon-Assas) mène une veille attentive sur ces transformations et développe des recherches sur ces innovations RH, ce qui nous permet d’ajuster et d’enrichir en continu nos programmes et d’anticiper les RH de demain.

Muriel de Fabrègues. L’enrichissement doit cependant fonctionner sur un principe de réciprocité. Les « étoiles du CIFFOP » visent par exemple cet objectif. Les étudiants présentent et analysent une innovation RH observée sur le terrain devant un parterre de DRH aguerris. Ces derniers challengent les étudiants en leur posant des questions pointues qui obligent à couvrir toutes les facettes du cas choisi. Lorsqu’ils ont intégré l’entreprise, ces jeunes professionnels reviennent devant la promotion en cours pour poursuivre le partage d’expériences. L’irrigation est multi-directionnelle et très appréciée, car les professionnels RH répondent toujours présents. Autre projet pérenne, les étudiants se saisissent de nouvelles tendances, comme la digitalisation de la fonction RH, la refondation des espaces de travail, le design thinking RH ou encore les smart contracts, sur la base desquels ils échangent avec des membres de l’ANDRH.
 
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Quels sont les nouveaux territoires de la fonction RH auxquels les professionnels de demain doivent se préparer ?

Véronique Chanut. Les nouvelles frontières du CIFFOP touchent d’une part le secteur public, d’autre part l’international. La fonction publique connaît une véritable révolution managériale en prenant à bras le corps le chantier du développement de ses ressources humaines. Les attentes en matière de professionnalisation sont importantes et c’est bien la vocation du CIFFOP que d’y contribuer à travers le nouveau Master Gestion des Ressources Humaines et Management Public.

Muriel de Fabrègues. Un autre pan en fort développement concerne les responsables ressources humaines amenés à gérer plusieurs pays à la fois. Il est pour cela nécessaire d’embrasser plusieurs droits du travail, tout comme des cultures très différentes en termes d’évaluation ou de formation. Le défi est de créer une fonction pivot entre les professionnels RH implantés dans chaque pays et la fonction RH globale du groupe.

 

 

Le Master Gestion des Ressources Humaines et Relations du Travail du CIFFOP (Université Paris 2) a été distingué par le magazine Challenges pour l’excellence de la qualité d’insertion professionnelle de ses diplômés. Le CIFFOP propose également comme autres filières : le Master Executive ouvert en formation permanente (à Paris et au Luxembourg), le Master International Human Resources Management (à Paris et Beyrouth, prochainement à Hong-Kong), le Master Gestion des Ressources Humaines et Management Public, le Master Coaching et le diplôme d’université Compensation and Benefits.

 

 

Crédit photo : Shutterstock / ScandinavianStock

 

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Thomas CHARDIN

Directeur Conseil chez Parlons RH
Thomas est expert des Ressources Humaines et du Marketing. Il accompagne les DRH et les prestataires RH dans l’intégration des médias sociaux dans leur stratégie de communication. Il est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au management des RH et de l’externalisation de la fonction RH. Thomas est diplômé du master 2 du CIFFOP et du magistère d’économie de la Sorbonne.

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