Qu’est-ce que… les soft skills ?

Dans un monde professionnel en constante évolution, le vocabulaire RH peut parfois sembler complexe. La rubrique INDEX RH a pour objectif de décrypter les grands vocables et concepts de la gestion des RH. Tous les mois, retrouvez une définition claire, accompagnée d’une mise en contexte, de chiffres clés et de conseils. Ce mois-ci : les soft skills.

Les soft skills, ou compétences comportementales, font partie des éléments déterminants dans la réussite d’une carrière. Bien qu’intangibles, elles jouent un rôle essentiel dans la manière dont une personne collabore, interagit, et s’adapte à son environnement. Contrairement aux hard skills (ou compétences techniques), ces aptitudes ne s’acquièrent pas uniquement par une formation, mais se développent au fil des expériences de vie. Elles englobent des qualités variées, comme l’empathie, la gestion du stress, l’intelligence émotionnelle, ou encore la capacité à analyser et à prendre des décisions.

Longtemps éclipsées par les compétences techniques, les soft skills n’ont pas toujours occupé une place centrale. Dans les années 70, un bouleversement émerge, impulsé de manière inattendue par l’armée américaine. En pleine guerre du Vietnam, l’officier Paul Whitmore remet en question les méthodes de formation militaire. Si les soldats sont parfaitement entraînés à manipuler des machines, cela n’améliore pas toujours leurs performances sur le terrain. Ce qui fait la différence, c’est leur capacité à collaborer, à diriger et à interagir efficacement. C’est lors d’un congrès militaire en 1972 que Whitmore introduit pour la première fois le terme « soft skills », pour différencier ces qualités comportementales des « hard skills ».

Avec la révolution numérique, les soft skills prennent une dimension nouvelle. Emmagasiner des connaissances grâce à Google ou YouTube est à la portée de tous. Ce qui compte désormais, c’est la capacité à les utiliser, à réfléchir, et à interagir. Elles ne remplacent pas les compétences techniques, mais les complètent.

Développer ces capacités passe par des expériences variées : travailler en équipe, résoudre des problèmes ou assumer des responsabilités. Ce sont ces qualités, parfois issues de la vie personnelle, qui enrichissent le CV et marquent les esprits en entretien. En valorisant les soft skills, l’entreprise construit des équipes capables de s’adapter et de prospérer dans un monde en constante évolution.

Les 6 avantages d’une politique soft skills en entreprise

1. Renforcer la collaboration et la communication

Créer un climat de travail constructif repose sur des soft skills indispensables comme l’écoute active, la gestion des émotions et la résolution des conflits. Ces compétences améliorent les relations interpersonnelles et instaurent un dialogue ouvert au sein des équipes. L’ambiance et les relations avec les collègues sont d’ailleurs des critères importants de la qualité de vie au travail, tous âges confondus. En favorisant ces échanges harmonieux, l’entreprise booste à la fois la productivité et préserve la santé mentale de ses collaborateurs.

2. Favoriser l’adaptabilité face aux transformations

Accompagner les changements organisationnels et technologiques n’est possible qu’avec des équipes résilientes et flexibles. Les soft skills, comme la gestion du stress ou l’agilité, permettent de mieux naviguer dans l’incertitude. Qu’il s’agisse d’intégrer un nouvel outil ou de repenser un métier, ces compétences facilitent les transitions. Elles offrent à l’entreprise une capacité de rebond et une stabilité précieuse, même dans des périodes complexes.

3. Stimuler l’innovation

Encourager la créativité et la pensée critique est un levier puissant pour innover. Les soft skills ne se limitent pas à la gestion des relations humaines ; elles servent aussi à développer des idées neuves et efficaces. Des équipes capables de collaborer, d’imaginer des solutions et de surmonter les obstacles ensemble garantissent une compétitivité durable. Dans un environnement où l’innovation est cruciale, ces compétences comportementales font toute la différence.

4. Améliorer l’expérience collaborateur

Créer un environnement de travail épanouissant passe par l’empathie et une attention particulière portée aux émotions. Les collaborateurs qui se sentent compris et soutenus gagnent en sérénité et en engagement. En mettant l’accent sur les soft skills, l’entreprise montre qu’elle valorise le bien-être de ses équipes. Résultat : une meilleure expérience au quotidien, qui fidélise les talents et renforce leur sentiment d’appartenance.

5. Fidéliser et engager les talents

Valoriser les soft skills, c’est offrir aux collaborateurs des opportunités de développement personnel. Une entreprise qui cultive ces qualités attire naturellement des talents en quête de sens et d’épanouissement professionnel. Ce type de culture favorise non seulement l’engagement, mais aussi la rétention des équipes, limitant ainsi le turnover. Investir dans les compétences comportementales devient un facteur clé pour rester compétitif sur le marché de l’emploi.

6. Répondre aux attentes sociétales

S’aligner sur les aspirations des nouvelles générations et des parties prenantes est incontournable. Les soft skills, comme l’intelligence émotionnelle, répondent à une demande croissante d’entreprises plus humaines. Les jeunes talents, en particulier, privilégient les organisations engagées et éthiques. Mettre en avant ces qualités renforce la réputation de l’entreprise tout en inscrivant son action dans une démarche durable et responsable.

Les 6 erreurs à éviter dans une politique de soft skills en entreprise

1. Se concentrer uniquement sur les leaders

Il est essentiel d’élargir le développement des soft skills à tous les collaborateurs, et pas seulement aux managers. Les équipes opérationnelles et intermédiaires ont elles aussi besoin de ces compétences pour garantir une cohésion globale. Ces capacités ne doivent pas rester l’apanage de quelques-uns, au risque de creuser des écarts et de nuire à la collaboration. En intégrant l’ensemble des collaborateurs dans cette démarche, l’entreprise s’assure une diffusion homogène des bénéfices.

2. Négliger l’évaluation des besoins réels

Il est indispensable d’analyser les besoins spécifiques avant d’implémenter une politique soft skills. Ces compétences doivent être hiérarchisées selon leur importance pour le poste et les objectifs de l’entreprise. Par exemple, un chef de projet doit immédiatement maîtriser la gestion du temps, tandis qu’une compétence comme la communication non verbale peut attendre. Prendre en compte cette progression naturelle permet d’établir des plans de formation réalistes et d’accompagner les collaborateurs dans leur évolution.

3. Ne pas accompagner par le feed-back et le coaching

Il est important de mettre en place un suivi régulier après les formations effectuées par les collaborateurs afin d’acquérir une « compétence douce » ou de l’améliorer. Les soft skills nécessitent un apprentissage progressif et un soutien continu pour être intégrées durablement. Une formation ponctuelle sans feed-back ou coaching limite les progrès. À l’inverse, un accompagnement structuré aide les collaborateurs à perfectionner leurs compétences comportementales et à les mettre en pratique au quotidien.

4. Penser que les soft skills sont évidentes à identifier en entretien

Il est crucial de créer un cadre d’échange sincère pour évaluer les soft skills lors des recrutements. Les candidats peuvent se conformer aux attentes perçues, masquant ainsi leur authenticité. Une écoute active et bienveillante de la part du recruteur est essentielle pour instaurer la confiance. Cela permet d’obtenir une évaluation plus précise de ces capacités, évitant ainsi des erreurs de recrutement coûteuses.

5. Confondre personnalité, émotions et soft skills

Il est primordial de bien distinguer les soft skills des autres notions. Contrairement à la personnalité, stable et innée, ce sont des compétences durables qui se développent avec le temps. Par exemple, demander qu’un candidat soit « dynamique » reflète un trait de personnalité, alors qu’une « capacité à communiquer efficacement » est une soft skill. Les émotions, elles, sont temporaires. Confondre ces notions peut entraîner des erreurs d’évaluation et, parfois, des pratiques discriminatoires.

6. Sous-estimer l’importance de l’exemplarité

Il est crucial d’encourager les managers et dirigeants à incarner les soft skills qu’ils souhaitent promouvoir. Un leader qui manque d’empathie ou qui ne maîtrise pas la communication ne peut inspirer ses équipes. À l’inverse, l’exemplarité renforce l’adhésion et l’implication des collaborateurs. L’attitude des leaders conditionne ainsi l’efficacité d’une politique soft skills dans l’entreprise.

Chiffres clés

• 56% des français estiment que le monde du travail d’aujourd’hui n’accorde pas assez d’importance aux soft-skills (Baromètre Unédic)
• En 2022, près de 83% des DRH souhaitaient renforcer l’évaluation des soft skills de leur candidat (Baromètre RH “L’évaluation des Soft Skills en 2022”);
• 80 % des entreprises estiment qu’elles sont facteurs de succès pour les organisations (LinkedIn).

Pour aller plus loin

• Soft Skills, l’équilibre entre réussite individuelle et cohésion collective (Parlons RH) ;
• INFOGRAPHIE – Baromètre des soft skills 2024 : la place des soft skills dans le “monde d’après” crise(s) (Lefebvre Dalloz Compétences) ;
• Les soft skills les plus recherchées par les employeurs en 2024 (Cadre & Dirigeant Magazine).

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