Pour éviter de recruter des clones : le pouvoir différenciant des soft skills

Si les soft skills sont aussi importantes que les hard skills pour un nombre croissant d’employeurs, ce n’est pas uniquement parce qu’elles permettent à l’entreprise d’être plus flexible. Il s’agit aussi d’un levier pour recruter des profils aux parcours différents, plutôt qu’une armée de clones. 

La grande majorité (97 %) des recruteurs tiennent compte des soft skills dans leurs démarches de RH, selon une étude du site d’offres d’emploi Monster.fr. Ils sont même 52 % à en faire un critère déterminant à l’embauche. « Les hard skills sont de moins en moins pérennes aujourd’hui, à l’ère de la révolution digitale. Il faut constamment former pour les maintenir à jour, tandis que les compétences comportementales permettent aux RH de se projeter sur le long terme. Elles sont la promesse de voir la personne évoluer dans l’entreprise et s’adapter, si besoin en acquérant ou en développant les compétences techniques nécessaires sur le tas », explique Nadia Benhayyan, DRH de Condé Nast (Glamour, GQ, Vogue Paris, Vanity Fair). 

Les soft skills sont aussi un levier pour éviter de ne recruter que des clones, avec les mêmes formations, les mêmes diplômes, les mêmes expériences et les mêmes compétences techniques. « Favoriser une diversité de profils et de talents est primordial. La richesse d’une entreprise, ce sont ses salariés. Elle se nourrit des différences, des forces et des faiblesses de chacun. Nous avons besoin de recruter des profils que l’on décrivait autrefois comme ‘atypiques’, mais qui le sont de moins en moins aujourd’hui : des personnes qui viennent d’horizons complètement différents, mais avec des qualités personnelles enrichissantes pour l’entreprise comme pour leurs collègues », ajoute-t-elle.

Diversifier les profils grâce aux soft skills, pour penser autrement

Autrefois DRH de Levi’s France, Nadia Benhayyan a longtemps utilisé la méthode DISC – Success Insight, une grille d’analyse comportementale qui permet de détecter les traits de caractères dominants d’un candidat (extraverti, introverti), ainsi que son sens du relationnel et sa façon de gérer des tâches. 4 profils en ressortent : les « dominants » (leaders, ambitieux, compétiteurs, autonomes), les « influents » (communicants, rapides, spontanés, persuasifs, originaux, rêveurs), les « stables » (prudents, soucieux du service et du collectif, méthodiques, fiables, dans l’écoute), et les « consciencieux » (organisés, analytiques, rationnels, précis).

« Toutes nos recrues passaient ce test à leur arrivée. Un jour, nous nous sommes rendu compte que les membres du Codir avaient plus ou moins tous le même profil, celui des ‘dominants’ : des personnes pilotées par le résultat, qui vont droit au but et qui sont motivées par le challenge, mais qui manquent parfois de recul et d’empathie (deux qualités nécessaires aujourd’hui dans les organisations) », explique-t-elle. « Nous avons finalement essayé de recruter davantage de cadres aux profils ‘stables’ et ‘influents’, à la fois communicants et dans l’harmonie. Les entreprises ont besoin de profils différents, pour créer un meilleur équilibre dans les équipes. Il n’est pas possible de bien fonctionner avec uniquement des ‘fonceurs’, ou à l’inverse avec seulement des ‘introvertis’ », observe la responsable RH.

Pour Albane Hussenet, responsable de l’acquisition des talents et de la marque employeur de BlaBlaCar, favoriser la diversité des parcours dans le recrutement est primordial à plus d’un titre pour l’entreprise : « pouvoir rassembler différentes façons de penser, différentes expertises et compétences est un atout en matière d’innovation et de créativité. Compter dans ses rangs des personnes issues de milieux différents signifie aussi qu’elles auront des façons de penser différentes, et pourront aider chacun à sortir de sa zone de confort.  C’est aussi, côté business, un bon moyen de représenter la diversité des profils de nos clients sur le marché, afin de s’assurer que ce que l’on propose répond aux attentes de tous ». 

Formaliser pour éviter les biais

Évaluer les compétences comportementales des candidats dans cette optique de diversification des profils recrutés ne va pas forcément de soi. « Pour éviter les erreurs d’évaluation et véritablement recruter des profils différents, l’assessment ne doit pas reposer sur le feeling et l’intuition des recruteurs : il faut tout formaliser. Définir la liste des soft skills (et des hard skills) recherchées, en fonction de l’objectif poursuivi et du poste concerné », indique Albane Hussenet.

Blablacar a ainsi conçu un référentiel commun, avec une liste de soft skills précises à rechercher (leadership, communication, agilité, soif d’apprendre…) et de questions précises (objectives) à poser lors des entretiens de recrutement. « Il ne faut pas non plus négliger la communication de marque employeur, en externe, en direction des candidats : il est important de s’assurer que ceux-ci comprennent que l’on ne recrute plus uniquement sur les compétences, afin d’éviter de n’attirer que des profils similaires à la base », ajoute-t-elle. Le spécialiste des voyages partagés a ainsi conçu un « guide book » à destination des futures recrues, déclinant les soft skills recherchées et propres aux valeurs de l’entreprise.

Le défi est de faire en sorte de diminuer autant que possible les risques de biais, afin de ne pas sélectionner, paradoxalement, que des candidats ayant les mêmes traits de personnalité que les recruteurs. « Nous avons tous tendance à sélectionner des ‘mini-moi’, des personnes qui nous ressemblent ! Or, les compétences comportementales et la personnalité d’un candidat sont deux choses très différentes. Pour éviter cela, il faut avoir bien défini le poste ouvert et les besoins en compétences qui y sont liés, mais aussi s’efforcer d’évaluer les soft skills à plusieurs, en multipliant autant que possible le nombre d’entretiens et d’interlocuteurs », constate Nadia Benhayyan. « Pas besoin de tests techniques ou de personnalité, ce qui prime, c’est de s’assurer que le candidat ait vu le plus de membres de l’entreprise différents, qu’il s’agisse de leur grade, de leur position et de leur savoir-être », confirme de son côté Maureen Joffroy, DRH de Quantmetry. 

Les soft skills pour diversifier… et retenir les talents

Finalement, les compétences comportementales constituent un outil différenciant parce qu’ils permettent de recruter des personnes aux qualités comportementales enrichissantes pour l’organisation, mais également parce qu’ils favorisent la rétention des talents. « Intégrer les soft skills dans un processus de recrutement permet de s’intéresser non plus au profil, mais à l’individu. A ce qu’il peut apporter en tant qu’individu forgé par une expérience personnelle. Mais c’est aussi un élément déterminant pour garantir les chances qu’une recrue reste le plus longtemps possible. Tout comme dans un couple, plus il y a de points de convergences et de visions partagées, plus la relation entre le collaborateur et son entreprise a des chances de durer », note ainsi Fathallah Charef, DRH d’Intermarché – Netto.

« Les soft skills sont des critères de recrutement qui ne doivent être ni sous-estimés, ni sur évalués : ils ne suffisent pas non plus à garantir le succès d’un recrutement. Il faut constamment trouver le juste équilibre avec le poids donné aux hard skills. Mais surtout, la puissance des soft skills ne se vérifiera que lorsque vous intégrerez la dimension de l’individu dans un ensemble plus global, en le projetant dans la dimension culturelle de l’entreprise. C’est en le faisant pour chaque individu que vous agrégerez des profils complémentaires, et non pas des clones », conclut-il.

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—> Soft skills, #24heuresRH : À vos agendas

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