« Les développements en intelligence artificielle vont offrir une expérience candidat de plus en plus personnalisée »
Diplômé de l’HETIC en 2011, expert en ingénierie et management de la communication numérique, Louis André a travaillé sur de nombreux projets pour des entreprises du Fortune 500 et du CAC40, avant de mettre à profit son expérience pour façonner des produits SAAS au service du recrutement.
Pour Louis André, il faut encourager la rencontre entre le candidat et l’employeur afin qu’ils puissent mieux se choisir mutuellement et, ainsi, établir une collaboration plus efficace et durable. L’ATS apporte alors une réponse opérationnelle pour améliorer la qualité de l’expérience candidat, notamment en personnalisant les parcours. Retrouvez cette interview et bien plus encore dans le troisième opus de la collection Guides Pratiques de Parlons RH : «Comment bien choisir sa solution ATS ?».
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Quels sont, pour les recruteurs, les impacts à attendre d’une solution ATS ?
L’objectif est d’allier quantité et qualité : recruter davantage, et mieux. Or la difficulté consiste à cibler des profils intéressants sur des métiers souvent en tension, et à filtrer le flot de candidatures. Il convient de se questionner sur la manière de recruter, la qualité de l’expérience candidat proposée, la stratégie de sourcing ; l’ATS apporte alors une réponse opérationnelle pour mieux qualifier les profils, personnaliser les parcours, mobiliser des outils de multidiffusion des annonces – parmi d’autres fonctionnalités clés.
Un autre atout majeur concerne le gain de temps. Pour les équipes RH, le fait d’être libérées des tâches répétitives rejaillit sur la rapidité et la qualité du recrutement – et donc sur la continuité d’activité et la performance business.
Comment les professionnels RH peuvent-ils exploiter le plein potentiel des ATS ?
La priorité consiste à évaluer leurs besoins et enjeux. Quels sont les principaux défis associés au processus actuel de recrutement – le volume de candidatures ? leur qualité ? les délais de recrutement ? C’est sur cette base que l’on peut définir des objectifs SMART, spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes, temporellement définis – par exemple réduire de 20 % le temps de recrutement en six mois.
Un autre facteur de succès est l’accompagnement à son adoption ; les professionnels RH sont des utilisateurs exigeants, qui attendent des fonctionnalités d’analyse et de reportings, des possibilités de paramétrages très fins, etc. D’autres acteurs, comme les managers, peuvent être amenés à intervenir dans le processus ; il faut donc apporter un soutien continu aux différents usagers pour les informer de nouvelles fonctionnalités et favoriser le partage de bonnes pratiques.
L’ATS permet également de disposer d’un vivier de candidats non sélectionnés mais dont le profil est intéressant, soit une mine d’or à exploiter pour les recruteurs avec l’appui de l’automatisation ; par exemple, l’outil peut identifier des candidats correspondant à une offre, leur envoyer régulièrement un mail pour vérifier s’ils sont toujours en recherche d’emploi…
Quelles évolutions peut-on encore attendre du côté des outils ATS ?
L’IA générative représente une nouvelle opportunité de personnaliser les messages adressés aux candidats (offres d’emploi, contenus…), et de renforcer la dimension sur-mesure du parcours. L’intelligence artificielle est au cœur des innovations à venir pour se démarquer dans la guerre des talents. Par exemple, un mail peut être automatiquement adapté au CV et à l’étape du processus de candidature ; la technologie « speech to text » permet de générer le compte-rendu d’un entretien ; ou encore l’analyse de sentiments va pouvoir détecter des hésitations chez le candidat pendant un échange vidéo. En revanche, la valeur humaine doit demeurer, notamment pour la prise de décision.
Le marché des ATS est particulièrement dynamique aujourd’hui. Quelles sont les spécificités de votre outil ?
Notre solution se veut avant tout ergonomique. L’expérience utilisateur est pensée pour faciliter la prise en main et garantir une exploitation optimale des fonctionnalités. Notre parti pris est également celui d’un processus transparent, sans silos entre toutes les parties prenantes, pour exploiter la dimension multi-utilisateur de l’outil.
La plateforme Cegid Talent Acquisition met aussi l’accent sur de multiples détails qui peuvent faire la différence. Par exemple, près d’une personne sur deux prend en compte la localisation et le temps de trajet avant de postuler ; nous proposons des options de cartographie dans le parcours candidat, pour lui permettre de disposer de cette information.
Nos efforts de R&D tendent vers un seul objectif : favoriser la rencontre candidat-employeur pour leur permettre de mieux se choisir et de collaborer, mieux et plus longtemps.
Retrouvez cette interview et bien plus encore dans le troisième opus de la collection Guides Pratiques de Parlons RH : «Comment bien choisir sa solution ATS ?». Nous remercions chaleureusement Tellent, Flatchr, Cegid, Mysolution, Leihia et Taleez, ainsi que leurs experts reconnus, pour leur contribution essentielle à l’élaboration de ce guide pratique Parlons RH.