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L’expérience collaborateur : investir dans le « Pourquoi» plutôt que dans le « Comment »

le 23 novembre 2017
Expérience collaborateur

Rien qu’en France et uniquement sur Twitter, le hashtag QVT (Qualité de Vie au Travail) a été utilisé 2 700 fois au cours de la première semaine de novembre 2017. Plus qu’une tendance, l’expérience collaborateur requiert toutes les attentions de la fonction RH. Or, nombreuses sont les entreprises qui n’ont pas compris que la QVT n’était qu’une composante de l’expérience collaborateur.

 

La QVT n’est que la partie émergée de l’expérience collaborateur

Selon l’Agence Nationale d’Amélioration des Conditions de Travail, la QVT regroupe :

  • L’organisation des missions ;
  • L’environnement physique de travail ;
  • Les interactions avec les autres collaborateurs ;
  • L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Schéma expérience collaborateur

 

Ces éléments sont des facteurs importants, mais ne sont pas suffisants pour une expérience collaborateur réussie.

En effet, la QVT s’attache au « comment », autrement dit aux moyens pour créer un cadre de travail approprié.

L’expérience collaborateur va plus loin en s’intéressant au « pourquoi », c’est-à-dire aux leviers de l’implication.
 

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Osez aborder les enjeux réels de l’expérience collaborateur

Ne nous méprenons pas, l’entreprise n’investit pas dans l’expérience collaborateur pour l’unique plaisir de voir ses salariés sourire le matin. L’efficacité est le premier résultat escompté.

La QVT et l’expérience collaborateur sont souvent évoquées dans les média – ou les annonces de recrutement – par le biais de dispositifs tels que des cours de cuisine ou des tables de ping-pong.

C’est très sympathique, mais cela ne palliera jamais un manque de motivation ou d’intérêt pour le poste.

Pratiquer le yoga diminue les effets du stress, mais n’en résout pas la cause. Le fond est bien plus important : s’agit-il d’un problème ponctuel ? Un massage pourra certes être une mesure d’accompagnement temporaire. Mais si la charge de travail est systématiquement perçue comme trop élevée, c’est une déficience de l’organisation ou de la formation à laquelle il faut s’attaquer.

 

Les bonnes questions à se poser

L’expérience collaborateur requiert de traiter des sujets de fond :

  • Évaluez-vous avec vos collaborateurs la charge de travail ressentie ? Estiment-ils leur rémunération adéquate ? Ces sujets doivent a minima être mis sur la table lors des entretiens professionnels.
  • Avez-vous évoqué le droit à la déconnexion ? Au-delà d’une obligation réglementaire, il s’agit de préserver vos équipes sur le long terme ; des bonnes pratiques doivent être diffusées.
  • Vos salariés perdent trop de temps à gérer l’administratif ? Proposez des outils pour faciliter ces tâches sans valeur ajoutée.
  • Peuvent-ils s’appuyer sur leurs collègues en cas de problème ? Des objectifs collectifs peuvent induire un climat d’entraide, qui accélère la formation des recrues et facilite les projets complexes.
  • Se sentent-ils libres de prendre des initiatives ? L’intrapreneuriat est tout autant un vecteur d’engagement que d’amélioration organisationnelle, plébiscité par les cultures d’entreprise ouvertes.

Ces problématiques ne sauraient être portées par les seuls salariés. Elles requièrent l’implication de tous les échelons managériaux.

 

L’expérience collaborateur au service de la marque employeur

L’expérience collaborateur se construit en apportant des réponses au « pourquoi » des collaborateurs, ce qui fait qu’ils savent pour quelle raison ils viennent au travail.

Appartenir à une organisation qui les valorise pousse les salariés à s’en faire les porte-paroles bienveillants, dopant la marque employeur. En effet, les entreprises offrant une expérience collaborateur de qualité voient fleurir diverses initiatives spontanées : clubs sportifs informels, concours de pâtisserie, actions de team building … Que d’autres entreprises achètent à grand frais.

 

Dans son livre “Leaders eat last”, Simon Sinek prouve par l’exemple qu’une expérience collaborateur réussie tient moins aux conditions matérielles qu’à la gouvernance de l’entreprise. A lire ou relire absolument.

 

Crédit illustration : Lucca

 

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Chez Lucca, un éditeur de logiciels RH ni gris, ni moches, ni tristes, Guillaume est chef de projet de la solution Poplee qui s’attelle à matérialiser l’expérience collaborateur : un onboarding à la hauteur pour intégrer les nouveaux arrivants, un guichet RH pour des salariés autonomes ou encore un suivi des campagnes d’entretien pour impliquer toutes les parties. Cet ingénieur ENSAM (École Nationale Supérieure d’Arts et Métiers) prend également à bras le corps son rôle de ScrumMaster au sein de l’entreprise, donnant corps à l’agilité chez Lucca : Daily Meeting, rétrospectives et Niko-Kino.


KAM-THONG LAURENCE2017-11-27 16:18:24
Bonjour Guillaume, merci d'avoir posté cet article . Il me semble que vous n'avez pas tout à fait saisi certaines dimensions de la démarche QVT qui va bien au delà de simples méthodes de gestion de stress. Peut -être êtes- vous témoin de pratiques superficielles de type ateliers jeux et en déduisez vous que c'est cela la QVT. Une véritable démarche QVT couvre l'analyse des postes et du système managérial , la gouvernance et la transformation de l'entreprise dans ses rouages les plus psychologiques ou logistiques. La QVT couvre le process management global, y compris la grille salariale , les outils de travail et leur usage, la psychologie des managers. Tout ce qui peut générer du stress ou de l'insatisfaction collaborateur et donc poser problème aux performances de l'entreprise, fait partie de la QVT. Cela couvre aussi des sujets très sérieux comme la diversité, le choc interculturel ( pour expats, travailleurs immigrés, etc) , les parcours collaborateurs y compris en phase de recrutement. Si certaines entreprises font du social washing avec un peu de yoga, ce n'est pas le cas d'autres. L'experience collaborateur de bout en bout devrait être de la QVT.

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