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L’entretien vidéo différé : kézako ?

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La vidéo est aujourd’hui une tendance forte dans le recrutement. Il est probable que vous ayez déjà vu ou fait un CV vidéo, ou passé un entretien de recrutement via la célèbre plateforme de vidéo live, Skype. Cette technologie efficace et moderne offre une multitude d’avantages. Économique car elle évite les frais de déplacement, elle apporte aussi plus de flexibilité, en permettant par exemple à des candidats à l’emploi du temps chargé de caler plus facilement un entretien. 

 

Les processus de recrutement étant souvent longs et couteux, la méthode représente une source d’économie également pour l’entreprise. En moyenne, un mauvais recrutement coûte 35 000 € à cette dernière si l’on prend en compte les coûts de recrutement et de formation, la perte de productivité, l’impact négatif sur le climat de travail et la perte d’opportunités clients.

 

Pour toutes ces raisons, l’entretien vidéo confirme son implantation et son efficacité dans les processus de recrutements depuis quelques années. En 2013, une nouvelle méthode de recrutement vidéo a fait son apparition en France : l’entretien vidéo différé. Visiotalent nous offre une infographie très détaillée sur cette nouveauté.

 

Utilisé depuis une dizaine d’années aux États-Unis, ce type d’entretien a fait ses preuves et entre enfin dans nos entreprises. Il se formalise en 3 étapes simples :

  • le recruteur rédige ses questions ;
  • les candidats répondent aux questions ;
  • le recruteur visionne les réponses et sélectionne les meilleurs profils.

Les avantages pour les recruteurs et les candidats ne sont pas négligeables.

 

Pour le candidat :

  • réduction des déplacements et donc des frais de transport ;
  • temps de préparation pour apporter de meilleures réponses aux questions et se présenter ainsi sous son meilleur jour ;
  • réalisation de l’entretien depuis un milieu familier, ce qui diminue le stress et permet d’être plus performant dans ses réponses.

 

Pour le recruteur :

  • gain de temps et donc d’argent, les profils les plus intéressants étant sélectionnés à partir de la vidéo ;
  • possibilité de donner leur chance à plus de candidats ;
  • diffusion d’une image innovante de l’entreprise, ce qui valorise sa marque employeur ;
  • identification plus rapide du bon candidat.

 

Employeurs, vous disposez maintenant d’un nouvel outil prometteur pour recruter vos futurs talents !

Pour de plus amples détails, nous vous invitons à poursuivre la lecture de l’infographie ou à vous rendre sur le site de Visiotalent.

 

La Team Parlons RH

 

 

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Chaque semaine, la Team Parlons RH décortique et analyse l’actualité des Ressources Humaines et du Management pour vous apporter de nouveaux éclairages sur votre domaine d’activité.

6 Commentaires

  1. chloe le 30 juillet 2014

    Bonjour,
    Pour avoir passé un entretien vidéo différé, je ne suis pas d’accord avec les avantages du candidat. Le candidat est quand même stressé (qui dit que les enfants couchés ne vont pas se relever ? ;-)), il ne connait pas les questions à l’avance et voit le compteur temps défiler devant lui ce qui n’aide pas à la concentration.
    Personnellement, j’ai mal vécu cet entretien qui ne reflétait pas du tout mon comportement et ma manière de parler au naturel. Heureusement que j’ai été sélectionné pour passer un entretien en face à face après…

    • Alan Coursin le 30 juillet 2014

      Bonjour Chloé,

      Merci pour votre retour d’expérience ! En effet, le ressentis de chacun diffère d’un candidat à l’autre. Certains, comme vous, préfèrent le “présentiel”, c’est à dire un vrai face à face. En ce qui concerne les questions posées à l’avance, c’est théoriquement le principe d’un entretien vidéo en différé…

  2. Jean-Christophe le 11 septembre 2014

    Bonjour,

    Si le principe d’un entretien vidéo est que le candidat connaisse les questions posées à l’avance, ne perd-on pas un des avantages de l’entretien de recrutement présentiel, à savoir la spontanéité ?

    En effet, aujourd’hui les recruteurs cherchent parfois à éviter des questions classiques et ultra-connues des candidats (citez vos qualités/défauts, pourquoi vous et pas un autre…) pour retrouver cette spontanéité via, par exemple, des questions plus précises et détaillant des expériences vécues. Par ce biais, ils tentent de mieux cerner la personnalité du candidat et d’éviter de tomber trop facilement sous le charme de “ceux qui savent se vendre” au détriment des moins habiles à cet exercice.

    Je pense donc que ce type d’entretien peut avoir du sens justement si les questions ne sont pas connues à l’avance sinon les recruteurs risquent d’avoir de nombreuses réponses similaires. Si les réponses sont connues à l’avance, les recruteurs disposeront alors d’un outil leur permettant principalement de faire un tri entre les candidats qui ont lu l’annonce et les autres sans en apprendre beaucoup sur la personnalité réelle du candidat.

    Sur les autres points, je trouve effectivement l’idée très intéressante.

    • Jean de Loÿs le 12 septembre 2014

      Votre analyse sur cet exercice particulier qu’est l’entretien vidéo ne manque pas de pertinence !
      Mais pour ce qui est de la spontanéité des candidats lors des entretiens de recrutement en présentiel, pensez-vous qu’elle soit si grande que cela ?

    • Jean-Christophe le 26 septembre 2014

      Bien sûr, c’est se voiler la face que de croire à beaucoup de spontanéité de la part des candidats qui sont souvent bien préparés à cet exercice.

      Cependant, j’y crois encore un peu si le recruteur arrive à changer son approche auprès des candidats.
      Ils sont particulièrement préparés à répondre aux questions basiques (qualités, défauts, que pouvez-vous apporter de plus à l’organisation, qu’est-ce que cette expérience vous a apporté…). Je dirais même que nous attendons presque d’eux, au minimum, qu’ils puissent répondre facilement à ces questions (au moins pour les plus diplômés).

      Mais, au-delà de cela, en demandant davantage de précision dans leurs réponses et des exemples précis d’expérience, je pense qu’il devient beaucoup plus difficile pour les candidats d’apporter des réponses toutes faites. Elles doivent nécessairement être plus personnelles (notamment avec des méthodes type “STAR” pour cerner la situation).

      Néanmoins, je suis conscient qu’il sera de plus en plus difficile de surprendre des candidats toujours mieux préparés et c’est la raison pour laquelle, je trouve la méthode de l’entretien différé très intéressante !
      De plus, la préparation d’un entretien en présentiel plus personnalisé est aussi plus longue alors que cette solution peut finalement faire gagner du temps à tout le monde.

  3. Jean le 24 octobre 2016

    Bonjour,
    En entretien différé les questions sont prédéfinies, donc le recruteur n’a pas la possibilité de poser une question en partant de la réponse précédente du candidat. Plus le stress du chronomètre affecte forcément le fond et la forme de la réponse.

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