La loi Avenir du 5 septembre 2018, grâce aux ajustements prévus lors de l’entretien et du bilan professionnels, renforce le devoir d’employabilité des entreprises envers leurs salariés. Au-delà des nouvelles obligations légales pour l’employeur, c’est surtout une belle opportunité d’améliorer le suivi des parcours collaborateurs ainsi que l’évolution des compétences. Indispensable au cœur d’un marché du travail en grande mutation !
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Depuis le 5 mars 2014, l’employeur a l’obligation de réaliser, auprès de chaque salarié tous les six ans, un bilan de ses entretiens professionnels (tous les deux ans). L’objectif ? S’assurer qu’il a bien eu droit à, au moins, deux des trois actions suivantes :
Dans le cadre de la loi Avenir du 5 septembre 2018, le bilan professionnel bouge… impliquant de nouvelles contraintes pour l’employeur ! La périodicité reste la même mais les modalités de revue du parcours collaborateur sont plus encadrées avec la nécessité de mener un récapitulatif plus formalisé. En effet, cet échange donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Surtout, il permet de s’assurer que le salarié a bien bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels prévus et qu’il a suivi au moins une action de formation.
Côté échéances, quelques souplesses existent. Jusqu’au 31 décembre 2020, de manière transitoire, vous pourrez mener le bilan professionnel de deux manières différentes : soit en appliquant la règle issue de la loi du 5 mars 2014, soit en appliquant la règle issue de la loi du 5 septembre 2018.
Ce nouveau cadre demeure plus contraignant pour l’employeur. Pourtant, ce volet de la loi Avenir offre surtout la possibilité aux équipes RH de repenser les parcours collaborateurs et d’améliorer la gestion des compétences. Deux leviers d’actions RH essentiels alors que les attentes salariales évoluent et que le marché du travail est en plein chambardement. Nous y voyons trois opportunités majeures :
Le suivi des entretiens et du bilan oblige l’employeur à faire preuve de plus de vigilance et de rigueur quant au suivi des parcours professionnels individuels.
Pour assurer la conformité des processus, la digitalisation des entretiens devient indispensable ! Cela permet de dématérialiser la gestion administrative des entretiens (convocations, formulaires, envoi de la synthèse écrite…), de mettre en place un système d’alertes et de suivi de l’obligation, d’offrir une analyse optimisée pour les RH et les managers… Une fois cette “brique” mise en place, un outil tel que le SIRH apporte une vision consolidée et dynamique des compétences. Un recul nécessaire au pilotage d’une politique RH qui a du sens et qui se place au service de la performance durable de l’entreprise.
[*] Les compétences du 21e siècle, Octobre 2018, Jérémy Lamri, Michel Barabel, Olivier Meier
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Merci beaucoup pour toutes ces informations! J'ai eu tellement de mal à comprendre les nouvelles réformes du bac. J'ai trouvé ce site Web pour m'aider avec l'orientation scolaire, connaissez-vous cette entreprise? https://www.butrfly.com/orientation/