Besoins psychologiques : les ennemis de l’efficacité personnelle ?

À la faveur de la crise sanitaire, les besoins psychologiques se retrouvent sur le devant de la scène. C’est l’occasion pour les DRH de prendre le sujet à bras le corps pour prévenir et réduire les risques psychosociaux. Pour cela, ils peuvent rechercher la meilleure façon de révéler le potentiel enfoui des collaborateurs et leur efficacité personnelle.

 

Liens entre besoins psychologiques et connaissance de soi

La crise provoquée par la COVID-19 depuis un an a fortement rebattu les cartes des relations professionnelles. Elle met en lumière les besoins psychologiques des collaborateurs et l’importance des contacts sociaux. En effet, la bascule de l’open space au bureau à distance s’est accompagnée de l’augmentation de la charge mentale : les contraintes professionnelles et personnelles ont pris une tout autre dimension. Pour ceux qui sont restés sur le site de l’entreprise, la charge mentale augmente également, mais pour d’autres raisons :

• le surcroît de charges de travail
• la réorganisation des plannings
• les gestes barrières à respecter.

Cette charge mentale est de plus en plus difficile à maîtriser. Elle se trouve renforcée par le fait que nous nous sommes retrouvés, par la force des choses, à vivre une course de fond, alors que nous pensions partir pour un sprint. Conséquence  ? Nous voyons monter les risques psychosociaux. Même si réduire la charge mentale ne va pas résoudre toutes les difficultés créées par la crise d’un coup de baguette magique, une telle initiative constitue, malgré tout, un point de départ pour désamorcer ces RPS. Elle permet aussi d’envisager une sortie pérenne de la situation de détresse.

Pour renouer avec son potentiel, son efficacité et sa satisfaction, chaque collaborateur a d’abord besoin de maîtriser sa connaissance de soi, mais aussi son acceptation de soi notamment. Ainsi, il ne gaspille pas son énergie

• à devenir la personne qu’il n’est pas
• à déployer des mécanismes de défense,
• ou à essayer de changer les autres.

Au contraire, il l’utilise pour révéler son plein potentiel. Ce qui inclut de connaître ses angles morts. Ce sont eux qui rendent chaque personne imparfaite, mais qui en font aussi sa singularité.

 

La qualité des relations humaines au cœur de l’efficacité personnelle

Or, si 95% des personnes considèrent bien se connaître, en réalité c’est vrai pour seulement 15%. Dit autrement, les gens ne se connaissent pas, ou mal. Sans surprise, une partie de leur potentiel reste dormante. Ce qui représente un manque à gagner pour l’entreprise. Le travail à mener consiste donc à permettre à chaque collaborateur de mieux se connaître, afin de mettre en lumière son potentiel non exploité.

Par ailleurs, de la même manière qu’il a besoin de manger ou de dormir, un être humain a besoin de relations interpersonnelles. Faire une impasse sur nos besoins relationnels entraîne le risque de développer des frustrations néfastes à son bien-être psychologique et son efficacité personnelle. D’ailleurs, les études de Will Schutz – qui font référence -, sur des équipes hautement qualifiées et performantes de la marine américaine ont expliqué la survenue d’erreurs banales par la présence de ruptures de communication au sein des équipes. Ces dernières conditionnées par les incompatibilités entre les besoins des uns des autres ont enrayé la confiance et la collaboration au sein des équipes étudiées.

Les recherches de Schutz mettent donc en évidence que le potentiel ne s’exprime pas tout seul, mais seulement au contact avec les autres. Plus les contacts sont de qualité, plus le potentiel de chaque individu va prendre toute sa dimension. Cependant, chacun n’a pas les mêmes besoins et au même moment. C’est là que les DRH et les managers ont un rôle clé. Il se situe dans l’accompagnement des collaborateurs vers une prise de conscience de leur potentiel et de leurs besoins pour mieux les gérer.

 

La formation des managers et des RH : la clé de réussite

Encore faut-il que le manager ait lui-même satisfait, autant que possible, ses propres besoins psychologiques ! Sans quoi, il risque de tomber dans le filet tendu des frustrations sous-jacentes. Il va montrer des difficultés à déléguer ou à faire confiance, refuser de reconnaître le travail des autres ou encore à leur laisser la place qui leur revient.

Traiter des besoins psychologiques peut sembler complexe. Mais l’investissement en vaut la peine et s’avère payant. Et encore plus, q’il s’inscrit dans la durée. Pour autant, il ne s’agit pas de s’improviser comme le « psychologue du service » en avançant avec les moyens du bord. Une telle initiative partie d’un bon sentiment risque de faire plus de dégâts que du bien. Pour éviter ces écueils, les formations réservées à des professionnels RH ou des spécialistes de l’accompagnement permettent de développer les compétences nécessaires. Parmi elles, je peux citer la maîtrise des principes du fonctionnement humain et la capacité à les appliquer en toute objectivité. La finalité d’une telle montée en compétence vise à amener chaque collaborateur à découvrir :

• qui il est,
• ses forces uniques
• et la touche personnelle qu’il apporte à tout ce qu’il fait.

 

Cet état des lieux bien mené peut révéler des besoins en développement de compétences, spécifiques à la réalité personnelle de chacun pour l’aider à en tirer le meilleur avantage. Les besoins ainsi identifiés, permettent aux professionnels RH de prescrire en toute connaissance de cause un programme de formation le plus adapté. Adapté pour le collaborateur et pour les enjeux de l’entreprise.