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La santé psychologique au travail : de nouveaux défis pour les managers

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La compétition, la mondialisation, le e-commerce, les restructurations, les fusions d’entreprises et les réorganisations administratives représentent des défis auxquels les managers sont confrontés. La performance et l’efficacité organisationnelles sont devenues plus que nécessaires, mais à quel prix ? Au prix d’un effort toujours plus soutenu pour s’adapter aux nouvelles réalités et exigences du travail, qui peuvent bousculer notre équilibre et fragiliser notre santé mentale. Managers, soyez attentifs à vos équipes.

 

En guise de mise en bouche, quelques statistiques

Selon l’Organisation mondiale de la santé, en 2020, la dépression sera la première cause d’invalidité dans le monde. Dans une autre étude, Jean-Pierre Brun, directeur de la chaire en santé et sécurité au travail au Québec, nous signale qu’au-delà de 50% des absences au travail ont comme source une « dimension de santé psychologique ». De plus, Santé Canada prévoit qu’1 personne sur 4 aura à faire face à des problèmes de santé mentale au cours de sa vie.  Selon Jean-François Monier (AFP), 1/3 des salariés disent avoir du mal à séparer leur vie professionnelle et leur vie personnelle.  Il y a de quoi frémir mais, heureusement, il existe des solutions.

La plus évidente d’entre elles semble d’informer, de démystifier et de sensibiliser l’ensemble du personnel, managers et collaborateurs, aux risques associés à l’excès de stress. C’est ainsi qu’en France la reconnaissance du burn-out à titre de maladie professionnelle pourrait inciter les organisations à amorcer une réflexion quant aux stratégies à mettre en place pour modifier leurs pratiques de gestion. L’objectif étant de mobiliser tous les acteurs afin de prévenir l’apparition des symptômes de malaises psychologiques. Voilà une voie plutôt rassurante !

 

Du mal-être au burn-out… la descente est abrupte

Nous sommes tous un jour ou l’autre fatigués, déprimés ou en manque d’énergie. Il suffit de se secouer un peu, une prescription de repos, un week-end de 3 jours et nous retrouvons notre élan. En revanche, lorsqu’il s’agit de dépression ou d’un burn-out, c’est une tout autre affaire. Ces états ne surviennent pas du jour au lendemain, mais se construisent parfois à notre insu sur une longue période. En fait, comme le signalait Jean-Pierre Brun lors d’une conférence, « les problèmes de santé mentale sont des accidents psychologiques au ralenti qui se construisent à partir de microévénements qui s’accumulent au fil du temps ». Du point de vue individuel, un épuisement psychologique nécessite des soins et de la psychothérapie et surtout la nécessité de comprendre les motifs qui ont mené à dépasser ses limites et sa zone de tolérance.

Certains verront comme un signe de faiblesse le fait de flancher sous la pression. D’autres crouleront sous le poids de la culpabilité pour ne pas avoir su « performer » ou « être à la hauteur » des attentes organisationnelles. La performance exigée dans le monde du travail, l’adaptation rapide aux changements, la surcharge de travail, les conflits interpersonnels ne doivent pas être négligés car ils constituent des risques psychosociaux. En effet, la détresse psychologique lève souvent le voile sur des problématiques qui doivent être investiguées afin de déterminer les gestes et actions nécessaires à l’amélioration de l’environnement de travail.

C’est ainsi que le débat actuel prend forme afin que l’entreprise ait une responsabilité dans la mise en œuvre de mesures correctives, qui viennent soutenir la prévention en matière de santé psychologique au travail en initiant la promotion du bien-être en entreprise.

 

Être à l’affût et reconnaître les signaux d’alarme

Regardons de plus près quelques signaux pouvant indiquer, chez une personne, une détresse psychologique. Vous remarquerez chez le collaborateur une modification des comportements tels que :

  • des absences répétées ou des problèmes de ponctualité,
  • un moral à la baisse,
  • des idées confuses,
  • un manque de collaboration,
  • des conflits latents,
  • un négativisme généralisé,
  • de l’agressivité,
  • une difficulté à prendre des décisions
  • une baisse de la capacité de concentration,
  • une difficulté à respecter les échéances,
  • une qualité de travail en baisse, voire même un retrait social.

 

On assiste alors à une forme de dépersonnalisation qui nécessite d’intervenir auprès de la personne et du milieu de travail.

 

Managers, comment aider et supporter un collaborateur en détresse ?

La fonction de manager s’est modifiée au fil du temps. La gestion moderne outrepasse la simple notion de gestion de chiffres et de bénéfices.  De nouvelles compétences de leadership apparaissent, parmi lesquelles le sens de l’écoute, l’empathie, la compréhension et le respect de la personne. En d’autres termes, faire de la « gestion humaine des ressources » plutôt que la gestion de ressources humaines.

Voici le type d’intervention pouvant être réalisée lors d’un entretien. Il s’agit d’accueillir la personne en détresse avec empathie, de lui signaler les changements observés dans son comportement et de lui suggérer des mesures accommodantes et/ou un programme d’aide aux employés. Dans un délai de 2 ou 3 semaines, planifier un suivi afin de vérifier l’efficacité des mesures prises et d’évaluer l’évolution de la situation. Un juste équilibre doit être trouvé entre les ajustements consentis au salarié et la prestation de travail demandée.

 

La qualité de vie et la santé organisationnelle, c’est l’affaire de tous !

La qualité de vie au travail se traduit par des initiatives visant le mieux-être du personnel. Notons, à titre d’exemples, des gestes et des paroles de reconnaissance, une relation positive avec son supérieur, une ambiance sympathique, un équilibre entre le travail et la vie personnelle, bref, un sentiment de bien-être au travail. L’objectif de ces stratégies étant de créer un climat organisationnel positif. La haute direction, les managers, les syndicats et les employés, tous ont une responsabilité dans la prévention des problèmes de santé mentale… Car tous ont à y gagner !

En conséquence, agissons préventivement afin de limiter les dégâts. Une prise en charge rapide de la personne en détresse permettra d’éviter une absence de l’employé, ou du moins de limiter celle-ci et donc son coût pour l’entreprise. Agir à titre préventif permet ainsi de répondre à 2 objectifs :

  • maintenir au travail les salariés compétents et productifs,
  • réduire les coûts liés à l’absentéisme.

 

Ne sommes-nous pas tous interpellés et concernés par la promotion d’un environnement de travail sain et agréable ?  Il ne tient qu’à nous de développer une approche plaçant le collaborateur au cœur de nos préoccupations. Avoir une démarche proactive en ce sens témoigne d’une vision moderne du management dans le monde du travail actuel.

 

 

Crédits photo : © Trueffelpix

 

 

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Johanne BOUCHARD

Directrice des ressources humaines pour l’ACSM-Saguenay (Canada)
Conférencière et formatrice en mieux-être au travail et en management, Johanne Bouchard se passionne pour le facteur humain dans l’organisation. Son champ d'intérêt est la santé psychologique qu’elle explore par la reconnaissance, l'humour, le bonheur et le mieux-être au travail.
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3 Commentaires

  1. Christina Rebuffet-Broadus le 7 janvier 2015

    Très juste, cet article et il faut que les salariés fassent attention aussi à eux-mêmes et éventuellement signaler leur mal-être à leur supérieur (si possible…). Je sais qu’avant de me mettre à mon compte, j’étais dans une entreprise comme ça–le directeur nous méprisait, tous les formateurs étaient complètement démotivés, et même nos clients commençaient à nous demander pendant les cours d’anglais comment ça allait chez nous. Pour moi, ça m’a beaucoup affecté dans ma vie personnelle aussi. En fin de compte, 3 sur 4 formateurs sont partis (dont moi), et quelques mois après, la boîte a fermé. Il faut faire très attention, comme dit l’article, car tout peut aller très vite !

  2. Johanne le 14 janvier 2015

    Bonjour Christina, Vous avez tout à fait raison quand vous signalez l’importance de se soucier de sa santé psychologique et être à l’affût des signes qui pourraient indiquer une certaine fragilité. Parfois les individus attendent trop longtemps avant de s’apercevoir qu’ils sont rendus au bout du rouleau et à bout de souffle. Vous avez fait le choix de quitter votre emploi pour améliorer vos conditions et vous respecter. De la reconnaissance de la part de votre supérieur aurait sans doute fait une différence et améliorer le climat de travail .

  3. Issendis le 3 juillet 2015

    @Christiana, les managers devraient effectivement pouvoir donner les moyens aux salariés d’exprimer leur mal-être (ou aux collègues de signaler qu’une personne n’est pas bien)… avant qu’ils soient à bout, pour avoir le temps d’agir.

    Ce qu’il manque aux entreprises c’est un système capable de prendre en compte l’état de ses collaborateurs dans la durée, tout au long de l’année. Mais pour autant que les RH mettent en place ce genre de pratique (entretiens individuels…), la fiabilité de la mesure du climat social n’est pas forcément garantie.

    Il faut également assurer un niveau de neutralité aux salariés : j’entends par là que dans un certain nombre de cas, notamment lors d’un tête à tête avec son N+1, le salarié peut masquer la vérité sur son état par peur de sanctions, du jugement, ou tout simplement parce qu’il s’agit d’un problème d’ordre privé (qui impact son travail).

    Autre problématique de taille : au delà des RH, les managers sont ils formés et équipés pour répondre à un signalement de détresse ? Est-ce ce qu’on leur demande ? Et si non, y a t-il un chargé du climat social dans les entreprises ?

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