Qu’est-ce que la Marque Employeur 3.0 ?

Les modes et méthodes de recherche d’emploi ont bien évolué ces 5 dernières années. Entre l’avènement des smartphones et la montée en puissance de nouveaux objectifs de carrière, la pyramide de Maslow s’est inversée et les candidats ont bien changé !

De même que vous effectuez des recherches sur les profils Facebook et Linkedin de vos candidats afin d’en savoir plus sur eux, vous devez vous douter qu’ils font leurs propres recherches sur internet afin d’en apprendre davantage sur l’entreprise, sur ce qu’elle fait, ce qu’elle a réalisé, ses clients, etc… Un tour sur votre page d’entreprise sur LinkedIn, un autre sur votre page entreprise Facebook en passant par votre site carrière mise en place pour recruter sur internet…

Quelles sont alors, dans ce pêle-mêle d’outils digitaux accessibles à tous, les bonnes pratiques pour faire de votre marque employeur un levier de séduction massive et attirer les talents en recherche d’opportunités professionnelles, mais aussi ceux en poste chez vos concurrents ?!

La marque employeur, avons-nous la même définition ?

Commençons par le commencement, et tentons de parler le même langage afin de s’assurer que nous partageons la même vision de cette stratégie de marketing RH. Ce point de vue sur la marque employeur peut vous inciter à interagir, expert du monde des RH, afin de savoir si vous avez une autre définition, une vision différente de la marque employeur ou des informations complémentaires.

La marque employeur est un groupement d’actions et leviers marketing activés dans le but de rendre l’entreprise attractive aux yeux de futurs collaborateurs et de fidéliser les salariés actuels. La communication RH enclenchée sur le web (blogging, réseaux sociaux, YouTube …) est là pour élever la marque au rang de “top entreprise où il fait bon vivre”, et ainsi attirer (et fidéliser) les talents.

Une stratégie de Marketing RH, brique de l’inbound recruiting (voir la définition en 3ème partie), représente l’ADN de votre société. Elle montre le niveau d’innovation et de créativité dont votre société est capable pour exposer ou faire grimper sa notoriété, son authenticité et ses valeurs au yeux du plus grand nombre possible de personnes. Toujours dans un but de séduction et d’attraction de nouveaux candidats, mais aussi dans un objectif de rétention des formidables collaborateurs qui sont les vôtres au sein de votre société, car la fidélisation revient 80% moins cher que de nouveaux recrutements (loi de Pareto).

Rapide état des lieux, quelques chiffres

Dans un monde où l’on accède à un milliard de résultats pour une recherche en moins de 3 secondes, où l’on note tout ce qui nous déplaît (et moins ce qui nous séduit), où l’on rencontre l’amour sur internet, où l’on achète sa voiture personnalisée en ligne, nous pouvons dire que nous sommes entrés dans l’ère du tout digital. 

Saviez-vous que 95% des candidats se renseignent sur le web à propos de leur future entreprise avant même de postuler à une offre d’emploi ? Si votre entreprise est affligée d’une mauvaise e-réputation, le taux de postulants est très faible (10%), alors que si elle est inconnue, elle attirera plus de candidats (90,7%) (source : “Enquête sur la communication de marque Employeur“- StepStone).

Nous pouvons retenir de cette étude qu’il est important de prendre soin de votre marque employeur. Si vous ne la construisez pas à votre image, gare aux personnes mécontentes ou malintentionnées qui le feront pour vous, avec le risque de créer un bad buzz et une mauvaise e-réputation, difficile à effacer de la toile par la suite.

La marque employeur : brique principale de l’Inbound Recruiting

Bien que la marque employeur représente un grand pas pour certaines sociétés, il est bon de rappeler qu’elle ne se suffit pas à elle-même. Le marketing RH, ou Inbound Recruiting, regroupe désormais un ensemble de leviers permettant aux talents (en recherche d’emploi ou en poste) de vous trouver sur le web avant de s’intéresser à vos concurrents.

L’inbound recruiting se base sur les mêmes techniques que le marketing de vente. C’est-à-dire que la stratégie de communication et de conversion suit naturellement le cycle de vie d’un inconnu du web jusqu’au moment où il convertit (= dépôt de candidature). Comment ?  En créant du contenu adapté au niveau de maturité de cet(te) inconnu(e), par rapport à son envie de postuler (ou non) chez vous.

Comme en marketing de vente (inbound marketing) la méthodologie inbound recruiting repose sur l’ensemble des outils digitaux mis à la disposition du marketing RH :

1. Content Marketing (contenu qui répond à une question, un besoin et non plus du contenu axé produits/VA banales)
2. Réseaux sociaux adaptés à la cible RH
3. Analyses des sources (d’où proviennent les meilleurs CV)
   • Sélection des bons job boards spécialisés (selon les profils pénuriques, etc.)
   • Sélection des bons job boards généralistes (selon le type de contrat, la région, etc.)
4. Programme Ambassadeurs
5. Test & Learn
6. Approche ROIste
7. Analyses des données et prises de décisions au vu des chiffres

La marque employeur vient ainsi s’imbriquer dans une stratégie bien plus complète et adaptée au marché de l’emploi ainsi qu’à sa cible RH, devenue plus critique et pointue.

Préconisation & best practices de la marque employeur 3.0

Afin de mettre en place une marque employeur efficiente, s’inscrivant dans une stratégie de marketing (ou inbound recruiting) durable, il est important de se rappeler les 4 étapes de vie de toute personne dans le domaine de l’emploi (proches du processus d’achat). Accepter un poste est un engagement dont il faut être sûr, et ce pour les deux parties prenantes du contrat.

L’ensemble des actions et types de contenus à mettre en place doivent répondre à une seule et même question : à ce stade, de quelle information (ou levier de séduction) la cible RH a-t-elle besoin ?

Rappelez-vous : “diffuser le bon contenu, à la bonne personne, au bon moment” est la clé de tout marketing RH performant.

Crédit illustration : istock

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