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l'entreprise libérée grâce au digital

Les outils digitaux au service de « l’ entreprise libérée » !

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Les outils digitaux véhiculent une certaine vision du monde : un monde plus collaboratif, plus transparent et plus ouvert. Pour Sophie Cohendet, directrice de Learn Assembly, les outils collaboratifs entrent parfois en conflit avec le management traditionnel et hiérarchique… Au point de favoriser le développement des  “entreprises libérées”!

 

Qu’on les appelle “entreprises libérées », « entreprises démocratisées » ou encore “holacraties”, il ne se passe pas un jour sans que ces modèles de management alternatifs ne soient analysés, décortiqués ou critiqués.

Tous basent leur management sur une même valeur : la confiance. Ces organisations partent du principe que les salariés, dans leur immense majorité, travaillent du mieux qu’ils peuvent. Par conséquent, dans ces entreprises les salariés jouissent d’une très grande liberté, d’un accès sans entrave à l’information et peuvent se voir confier de réelles responsabilités et ce… peu importe leur statut. Ces nouveaux modèles d’organisation sont une alternative au management traditionnel et par leur existence même, une critique à son endroit.

 

“L’entreprise libérée”, une idée ancienne

 

Mais ces idées sont-elles nouvelles ? Non. Enfin, pas tout à fait.  G. Archier et H.Serieyx , parlaient déjà il y a trente ans de « l’entreprise du troisième type » ;  certains industriels comme Leroy-Sommer, avaient dans les années 1960 mis en place des “équipes autonomes”; sans parler des expériences qui peuplent nos livres d’histoire comme le Familistère de Godin au XIXe siècle . Mais ces tentatives aussi intéressantes soient-elles, étaient considérées par leurs contemporains comme naïves ou utopistes.

Ces idées ne sont donc pas nouvelles. Ce qui est nouveau en revanche, c’est qu’elles semblent faire florès. Pour preuve, de nombreuses entreprises s’en inspirent aujourd’hui. Et parmi elles… quelques-uns des plus beaux noms du capitalisme hexagonal : Michelin, Decathlon ou Airbus… Pourquoi de tels groupes transforment-ils en profondeur leurs modèles d’organisation ?

A mon sens, la réponse est à chercher du côté de la transformation digitale. Les outils digitaux et notamment les réseaux sociaux d’entreprise se sont massivement déployés ces dernières années. Or, ils bouleversent profondément le rapport à l’information.

 

 

Le digital : un nouveau rapport à l’information

 

Dans le monde taylorien, l’organisation était structurée de manière hiérarchique donc pyramidale. Cette pyramide était le moyen le plus efficace pour faire circuler l’information. Celle-ci “remontait” pour aider la direction à prendre des décisions et ces décisions “redescendaient” sous forme de directives par la voie hiérarchique… A chaque étage de l’organisation se constituait alors une rétention d’information, volontaire ou non.

Aujourd’hui les outils digitaux permettent de rompre ce lien et d’instaurer une communication directe entre tous les membres de l’organisation. Cette évolution réduit les rentes de pouvoir liées à la détention d’informations.  Les managers ne sont plus cantonnés au rôle de “sachant” et sont investis d’une nouvelle mission : « hiérarchiser l’important » comme le souligne Philippe Détrie, dans son dernier ouvrage Le manager au XXIe siècle.

 

 

 

Le développement des communautés

 

Ces outils créent de nouveaux espaces d’expression centrés sur des communautés de métiers, des  communautés de pratiques ou de projets… Ces communautés sont souvent animées par des community managers qui sont rarement des supérieurs hiérarchiques. Le digital introduit donc une nouvelle organisation en réseau extrêmement horizontale, formée de communautés agiles. Le digital favorise aussi et surtout une culture de pair à pair qui coexiste de plus en plus mal avec la structure pyramidale traditionnelle.

 

Une culture de pair à pair

 

Évidemment, pour “libérer” une entreprise, pour repenser ses modes de managements, les outils digitaux ne suffisent pas ! Ces outils sont des “facilitateurs”. Dans les entreprises où il y a un terreau propice à ce type de postures managériales, ils permettent d’accélérer la dynamique de transformation. En modifiant les pratiques du quotidien, aussi anodines soient-elles, ils contribuent à faire évoluer les mentalités. Prenons un exemple : la reconnaissance sociale. Les “likes” attribués à des publications de contenus, les badges de remerciements partagés sur les réseaux sont autant de signes de reconnaissance entre pairs. Ces pratiques concurrencent aujourd’hui la reconnaissance tutélaire habituellement en place dans l’entreprise. Si les organisations jouent le jeu de la transparence, ces nouveaux espaces permettent de libérer la parole des collaborateurs et de favoriser l’émergence de nouvelles idées, de nouveaux talents et de nouveaux leaders.

Ces outils collaboratifs répandent donc, par leur nature même, les germes d’un fonctionnement décentralisé et participatif. Ils véhiculent une certaine vision du monde : un monde décloisonné, ouvert et transparent ; un monde collaboratif et innovant. Ces outils assurent une meilleure transparence de l’information, une plus grande agilité, et permettent de faire appel à l’intelligence collective. Bref, ils sont de vrais catalyseurs de l’innovation managériale !

 

 

 

Crédit photo : © StockSnap / Pixabay.com

 

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Sophie COHENDET

Directrice Générale de Learn Assembly
Sophie Cohendet a travaillé pendant 3 ans en tant que consultante en innovation ouverte au sein du cabinet Bluenove avant de rejoindre Learn Assembly en tant que Directrice Générale. Learn Assembly est une entreprise qui conçoit des parcours de formation en présentiel et en ligne (MOOC & SPOC) pour accompagner les entreprises dans leur transition digitale . Learn Assembly vient de lancer le premier MOOC consacré à l’innovation managériale.
Vous avez envie de donner votre avis sur l’actualité de votre métier ? Une étude ou un point de vue à nous faire partager ? Contactez la rédaction par mail : contact[at]parlonsrh.com.

2 Commentaires

  1. Berthelot Vincent le 1 avril 2016

    Vous êtes très forte pour trouver une corrélation entre digital/entreprise libérée/performance alors qu’elle n’est même pas assuré pour l’entreprise libérée qui ne cesse de brandir quelques résultats en boucle.
    Qui ne serait pas d’accord pour travailler en éprouvant satisfaction et reconnaissance ? Qui ne serait pas d’accord pour avoir un management attentif, bienveillant, accompagnateur ? Qui ne serait pas d’accord pour plus de simplicité dans les prise de décision ?
    Seulement cela ne se fait pas avec une mode universelle, pas plus que grâce à des outils magiques et encore moins contre le management ou les syndicats.
    Voila le problème de ce concept valise et protéiforme qui ne cesse d’évoluer en fonction de ces manquements et errements mais continue de se mettre en avant pour tout résoudre dans l’entrepise.
    Une vraie communication de marabout, avec l’entreprise libérée plus de problèmes de turn-over, les employés infidèles reviendront vers vous, les autres vous aimeront encore plus , l’absentéisme diminuera….
    Pourquoi s’en offusquer finalement ? Simplement car les témoignages des salariés passés au rouleau compresseur de cette pensée qui demande aux salariés de confondre les valeurs de l’entreprise avec les siennes, de suivre le collectif pour son bonheur sont un moteur pour dénoncer les dérives de certains.
    Maintenant l’innovation peut prendre place dans certaines entreprises comme l’entreprise Poult qui me parait la plus transparente sur les motivations et résultats.

  2. S.Cohendet le 4 avril 2016

    Bonjour Vincent,

    En réponse à votre post, je crois qu’il y a peu de recul sur les résultats des démarches à date, la mesure sur un temps long étant indispensable sur ce type de sujet. Les mêmes chiffres et exemples sont repris et pour cause…peu d’entreprises se risquent à annoncer des résultats sur ces démarches sur des horizons d’observation courts ! Il reste aussi relativement difficile d’isoler ce qui relève de facteurs exogènes (ex : contexte de croissance/décroissance d’un marché donné) et de facteurs endogènes en lien direct avec la démarche.

    Certaines entreprises se penchent d’ailleurs sur cette question de la mesure des résultats…Poult a expérimenté par exemple un questionnaire et des entretiens de mesure de bien-être au travail pour comprendre l’impact de la démarche sur les salariés.

    Je suis en ligne avec vous, ces démarches ne peuvent se faire sans les managers et les partenaires sociaux. Ces démarches d’innovation managériale engendrent aussi des souffrances dans l’entreprise, notamment pour les cadres intermédiaires, induisant parfois même des hausses de l’absentéisme …Je vous invite à regarder la vidéo du MOOC Innovation Managériale sur les limites, freins, obstacles de la démarche.
    Enfin sur l’appellation « Entreprise Libérée », je trouve qu’elle a le mérite d’exister pour englober ce concept et je vous rejoins sur son travers de mot-valise. Je vous invite à lire le début de cet article qui résume mon sentiment quant à l’appellation « Entreprise libérée » : http://bit.ly/1N4VNkN

    Vous pouvez vous inscrire jusqu’au 06/04 sur le MOOC pour apporter vos idées, vos remarques . Je serai ravie de faire une exception au-delà de cette date et vous accueillir pour poursuivre ces échanges.

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