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Expérience candidat : pourquoi votre site carrière est-il dépassé ?

Expérience candidat : pourquoi votre site carrière est-il dépassé ?

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Les professionnels des ressources humaines et du digital se sont donnés rendez-vous au Lab RH, dans le centre de Paris, autour de la digitalisation et de ce qu’elle peut apporter à l’expérience candidat. Ce 8 juin, Thierry Roger, Directeur Espace Emploi de Carrefour et Nicolas Berloty, dirigeant fondateur de Scoringline, ont partagé leurs expériences d’usages de supports et d’outils digitaux pour améliorer la relation candidats/recruteurs. Et à en croire les experts présents, elle en a grandement besoin…

On parle beaucoup de l’expérience candidat et de la façon dont le digital l’impacte, sans forcément préciser ce qu’elle est. Au-delà du processus ou des moyens techniques mis à disposition des salariés qui souhaitent changer de poste – et de ceux qui en cherchent simplement un – on peut réduire l’expérience candidat à un ressenti. Durant cette matinée, il a beaucoup été question des émotions vécues par les candidats avant, pendant et après le dépôt d’une candidature et des solutions disponibles pour les RH afin de communiquer au mieux avec les candidats. Le but n’étant pas forcément de faire briller sa marque employeur, mais plutôt d’optimiser son processus de recrutement.

 

Côté candidats, c’est le parcours du combattant

De nombreuses études ont montré l’intérêt porté par les candidats à la marque employeur. 95% d’entre eux se renseignent sur les entreprises auprès desquelles ils souhaitent postuler et les 2/3 déclarent ne pas trouver suffisamment d’informations à leur sujet.

Le nombre d’envois de CV pour trouver un poste a explosé ces dernières années : en 2013, il fallait en envoyer 16 en moyenne. En 2015, ce chiffre est passé à 29. Plus 81% en deux ans.

Par ailleurs, 52% des postulants pensent qu’un CV ne suffit pas pour se démarquer des concurrents et 74% d’entre eux déclarent ne jamais recevoir de réponse lorsqu’ils postulent. Des chiffres présentés en introduction de la conférence pour traduire la situation des chercheurs d’emploi : c’est un parcours du combattant.

Finalement, au regard de ces données, on peut dire que la digitalisation a desservi l’expérience candidat. Recruteur et demandeur d’emploi n’ont jamais été aussi éloignés.

« Pendant ma recherche d’emploi, me confronter aux sites de recrutement a été une expérience très lourde » a confié Carole Massias, présente ce matin-là pour rendre compte des difficultés qu’elle a rencontrées lors de sa reconversion professionnelle.

« Je ne savais plus quel CV j’avais envoyé sur quel site. Il m’est même arrivé de passer une série d’entretiens pour un poste ; de recevoir, à l’issue du dernier entretien, un mail m’annonçant que j’étais embauchée, puis de ne plus avoir de nouvelles… » Une expérience qu’elle a vécue deux fois. Démotivée par les candidatures sur Internet, elle a fini par revenir à une bonne vieille méthode de recherche : le porte-à-porte.

Pour la petite histoire, la candidate au poste de Directrice de boutique occupe aujourd’hui une fonction à la hauteur de ses compétences et conforme à ses objectifs personnels.

 

 

Côté recruteurs, revenir aux fondamentaux du recrutement

« 100 % de taux de réponse aux candidats, c’est possible ! » Antoine Petat, fondateur de l’association Looking for Talents en est convaincu.

« Les réponses doivent être personnalisées et tous les processus de recrutement doivent donner la possibilité aux candidats de dire ce qu’ils en ont pensé. Le digital permet ça, on peut individualiser et affiner l’expérience candidat tout en respectant les fondamentaux des chargés de recrutement », selon Antoine Petat qui agit agit dans ce sens avec son association.

Contacter les candidats non sélectionnés pour un poste et leur expliquer pourquoi est la base selon lui : absence d’une compétence-clé pour le poste, inadéquation entre le projet du candidat et ce que peut proposer l’entreprise ou toute autre raison.

Au-delà de bénéficier à la marque employeur des entreprises, cela permet de poursuivre ou d’engager une discussion avec des talents qui pourront revenir plus tard vers la société dans de meilleures dispositions.

 

Fluidifier la relation candidat/recruteur grâce à l’automatisation du sourcing

Ce matin, on a aussi parlé « d’Automated Sourcing », ou « d’Inbound Recruting ». Il ne faudrait pas prendre ces termes à la légère et y voir de simples gadgets inspiré du marketing. On sait le peu de crédit dont jouit le marketing aux yeux de nombreux DRH.

Il s’agit de solutions qui permettent de faire gagner du temps aux candidats comme aux recruteurs et d’humaniser un peu plus leur relation. Un outil comme Scoringline sert à la présélection des candidats sur la base des compétences. « Pour que ça fonctionne, le candidat doit être engagé dans la démarche », insiste Nicolas Berloty, dirigeant fondateur de la société.

Par ailleurs cofondateur du site e-commerce MisterGoodDeal, Nicolas Berloty a présenté lors de cette matinée les conditions indispensables à l’engagement des candidats digitaux via la solution Scoringline.

« Nous avons une méthodologie en 3 points :

  • Valoriser le candidat ;
  • Faire du candidat un acteur de son recrutement en lui proposant du contenu contextuel qui le motive à continuer le processus ;
  • Faire en sorte que le candidat exprime ses compétences. »

 

scoringline experience candidat
 

Concrètement, le candidat est peu sollicité avec, lors du dépôt de sa candidature, un ensemble de premières questions qui vont permettre de s’assurer que son profil correspond à l’offre (par exemple : « avez-vous le permis de conduire ? » pour un poste où il est indispensable).

Cette première partie permet de traiter des candidatures pertinentes pour le recruteur, sans faire perdre de temps aux candidats. Ne pas trop les importuner est un moyen de s’assurer qu’ils n’abandonnent pas en cours de route.

Suite à ce premier questionnaire, les candidats qui correspondent au profil recherché reçoivent :

  • Un SMS qui leur annonce leur sélection pour la 2e étape du processus de recrutement ;
  • Un mail qui détaille le contenu de cette 2e étape.

 

« Ainsi, on souhaite le mettre dans des dispositions positives en communiquant contextuellement dans le mail sur des aspects propres à son parcours, ses compétences, ses réponses… Les candidats les moins motivés vont abandonner, contrairement aux engagés qui vont poursuivre » explique Nicolas Berloty.

La deuxième étape correspond à un entretien en ligne. Le candidat est mis à l’aise par l’envoi d’une courte vidéo sur le poste, ou la vidéo du DRH ou du dirigeant si c’est lui qui est impliqué dans les recrutements. Ce dernier peut ainsi expliquer directement pourquoi il s’intéresse au profil.

Le candidat doit alors faire une réponse écrite, audio ou vidéo qui correspond à une mise en situation sur des tâches liées au poste.

Pour certains postes qui n’impliquent pas une charge de représentation, la vidéo n’est pas obligatoire. C’est au candidat de choisir son support pour répondre.

« Dans tous les cas, notre volonté est de proposer une expérience candidat unique, qui prenne en compte la diversité des profils. Lorsque c’est bien préparé et réussi, c’est très bon pour la marque employeur de nos clients » poursuit le cofondateur de MisterGoodDeal.

Avant de conclure : « sur un échantillon de 300 répondants de Vente Privée qui utilise l’outil, 10 % des candidats ont déclaré spontanément avoir vécu une expérience positive via ce mode de recrutement. »

 

 

Adapter sa présence digitale aux nouveaux comportements des candidats

Pour la refonte de son site carrière, la démarche de Carrefour a été de se mettre à la place du candidat.

« Ce chantier a démarré il y a 4 ans. On constatait que les attentes des candidats changeaient. Les sites carrières étaient alors conçus comme des catalogues de valeurs, ils ne s’adressaient pas aux candidats », selon Thierry Roger, Directeur de Carrefour Espace Emploi, qui intervenait pour faire un premier bilan de ce nouveau support digital destiné au recrutement.

Les équipes RH de Carrefour sont parties d’une étude auprès de jeunes de 15-16 ans en s’intéressant à leurs attentes concernant le site d’un employeur, le jour où ils auraient à postuler. Selon ces résultats, Carrefour a mis en place un système de géolocalisation des offres par exemple, ou encore l’utilisation d’une barre de recherche pour afficher le contenu du site qui correspond uniquement au mot-clé requêté par les visiteurs.

À côté de ça, pour les candidats qui ne savent pas exactement ce qu’ils cherchent, le site propose du contenu (témoignages de collaborateurs, vidéos utiles) qu’il est possible de « liké » afin d’identifier les choix du visiteur et de connaître ses centres d’intérêt pour lui proposer des pages qui y correspondent.

« Globalement, on trouvait que les sites de recrutement manquaient de modernité, on s’est donc inspiré de ce qui se faisait sur les sites e-commerce et autres. Par exemple, nous avons repris l’idée du Click To Chat qu’on a trouvé sur le site d’Orange qui l’utilisait pour aider ses abonnés à régler leurs factures digitales. Nous l’avons simplement adapté pour accompagner nos visiteurs dans leurs candidatures », précise Thierry Roger.

 

Une réorganisation interne pour optimiser l’expérience candidat

La refonte du site carrière de Carrefour a eu un impact sur l’organisation interne de ses équipes de recrutement. Les chargés de recherches ont dû monter en compétence sur l’utilisation des réseaux sociaux et de LinkedIn notamment, pour un meilleur sourcing.

Un community manager a également été recruté pour garantir la cohérence entre les actions mises en place sur le site et celle déployée sur les réseaux sociaux.

Enfin, des formations ont été proposées aux collaborateurs qui souhaitaient devenir ambassadeurs de la marque employeur en portant la parole digitale de l’entreprise.

C’est tout un écosystème qui a été mis sur pied pour développer un sourcing conversationnel. L’objectif était de créer et de mobiliser une communauté de talents.

Aujourd’hui, une interactivité beaucoup plus forte a été développée puisque Carrefour enregistre environ 1 800 interactions mensuelles avec les candidats. Des candidatures mieux ciblées qui fluidifient et rendent plus efficace le travail des chargés de recrutement.

 

Personnalisation et contextualisation des contenus et des échanges entre candidats et recruteurs ont été les idées forces de cette conférence. Des tendances qui devraient prendre de plus en plus de place dans l’application du digital aux RH aux vues des résultats présentés par les divers intervenants. L’essor du digital qui a bouleversé les modes de recrutement en permettant aux services RH de s’adresser plus largement et plus directement aux talents n’est qu’une première étape. L’automatisation, la personnalisation et la rationalisation du sourcing restent aujourd’hui à développer pour améliorer l’expérience candidat et optimiser les performances des recruteurs. Ces derniers y trouvent un double intérêt : simplification des processus et valorisation de la marque employeur.

 

 

 Crédits photo : © Fotolia /  5second

 

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Ferhat DENDOUNE

Journaliste de formation, orienté web depuis 2008, Ferhat a lancé son premier site d’actualités en 2009. Il a tour à tour été rédacteur télé, puis dans la presse économique avant d’intégrer Parlons RH pour se consacrer à la gestion de projets digitaux et au développement de nouveaux supports de communication. Ferhat est diplômé du CFJ et titulaire d’un Master I Chef de projet webmarketing et conception de sites.

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