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Ethique RH : aider au développement professionnel de tous

Éthique RH : “aider au Développement Professionnel de tous”

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[DOSSIER Charte éthique RH : article 4/9] Dans le cadre de l’évolution de la fonction RH, François Geuze, Consultant expert en stratégie RH et Christian Sanchez, Directeur du Développement Social du groupe LVMH, proposent une Charte éthique RH. Neuf experts de la fonction RH et du management ont accepté de livrer leur lecture de chacun des articles.

 

Charte éthique RH – article 4

Le développement professionnel et le renforcement de l’employabilité de tous est l’une des principales responsabilités des professionnels RH.

En tant que professionnels, les DRH s’efforcent d’atteindre les plus hauts niveaux d’excellence et s’engagent à renforcer continuellement leurs compétences, celles des équipes et des salariés des organisations.

 

La lecture de l’expert

Trop souvent, la fonction RH a pratiqué une GRH segmentée avec une politique « de luxe » pour les hauts potentiels, de « prêt à porter » pour les talents, et « moyen de gamme » voire « low cost » pour les autres. Il en a résulté des prophéties « autoréalisatrices » : les supposés meilleurs surperforment et  gagnent en employabilité tandis que les autres déçoivent et  se retrouvent progressivement sur le bord de la route (PSE, externalisation, précarisation, …).

Cette situation est aggravée (accroissement des inégalités) par le fait que la fonction RH met, par ailleurs, en place des processus standard qui s’appliquent à tous les salariés. Hors, ces derniers avantagent les mieux formés et les plus entrepreneurs qui savent mieux appréhender l’intérêt stratégique pour eux d’un dispositif (cf. le bilan sur le DIF par exemple). Cette réalité n’est pas acceptable. Le développement professionnel et le renforcement de l’employabilité de tous est un impératif. Néanmoins, l’employabilité pour tous les collaborateurs nécessite une nouvelle fonction RH :

  • offrir un service premium à tous les collaborateurs de l’entreprise de l’apprenti aux top managers. L’excellence n’est pas réservée qu’à quelques-uns;
  • concevoir des politiques « customisées » : faire du sur-mesure et s’adapter à tous les collaborateurs.
  • Offrir un accompagnement qui permette véritablement à chaque salarié d’être acteur de son employabilité et de tirer profit des opportunités qui sont à sa portée. Le niveau d’accompagnement varie en fonction du degré de maturité du collaborateur.

Cela passe notamment par la capacité de la fonction RH à :

  • Faire de la prospective : l’accompagnement nécessite de pouvoir éclairer le futur (donner les clés des évolutions des métiers et de compétences ; alerter sur les emplois sensibles, les emplois en tension, les emplois en croissance). Le DRH doit donc être une partie de son temps « hors les murs » à l’affut des signaux faibles environnementaux ;
  • Faire de l’entretien professionnel et des différents dispositifs de formation (CPF, VAE, Plan) de vrais outils au service de l’employabilité ;
  • Concevoir une ingénierie de formation multimodale (mises en situation, échanges d’expérience, cours en salle, MOOC, COOC, Classe virtuelle, coaching, communautés de pratique, RSE, learning expedition, gaming, hackathon, challenges, …) efficace rendant réelle la promesse d’une formation tout au long de la vie.
  • Concevoir des environnements de travail « capacitants » permettant l’avènement d’une véritable entreprise apprenante.
  • Être technophile : tirer le meilleur parti des technologies sans déshumaniser l’entreprise

 

Michel BARABEL, Master GRHM, IAE Gustave Eiffel

 

Ci-dessous, les 9 articles de la Charte éthique RH commentés par 9 experts de la fonction RH et du management

 

Crédits photo : © Flickr, Aurélien Glabas

 

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Michel BARABEL

Maître de conférences en Sciences de Gestion
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