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e-réputation rh : c'est l'affaire de tous dans l'entreprise

e-réputation RH : « c’est l’affaire de tous dans l’entreprise »

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[DOSSIER 1/4] Quatre experts ont accepté de répondre à nos questions dans le cadre d’un dossier sur l’e-réputation employeur. Pour cette première partie, les préconisations de Frédéric Mischler, chargé d’innovations et transformations RH, afin de mieux appréhender cet actif qu’est la réputation à l’ère de la transparence numérique et les actions concrètes à mettre en place.

 

Parlons RH : Comment les DRH doivent s’organiser pour veiller au mieux à leur e-réputation employeur ?

 

Frédéric Mischler : Que l’on soit RH dans une PME ou dans une plus grande structure, pour œuvrer au mieux à l’e-réputation employeur de son entreprise il convient en tout premier lieu d’être au clair sur les composantes, les vecteurs, les leviers, les tenants et aboutissants de l’e-réputation employeur.

Avant même de considérer, selon le prisme de nos réalités actuelles, la dimension numérique de la réputation employeur, il est de mon point de vue intéressant de nous reconnecter à certains fondamentaux trop souvent oubliés. Il y a déjà plus d’un siècle, Henry Ford disait : « les deux choses les plus importantes n’apparaissent pas au bilan de l’entreprise : sa réputation et ses hommes ». En cela, bien des entreprises, qu’elles aient déjà ou non une e-réputation plus ou moins développée, ont préalablement « une réputation » dans leur bassin d’emploi, leur secteur d’activité et leur réseau de proximité. Une réputation employeur, qui renvoie d’une part à la manière dont l’entreprise est connue, considérée par ses différentes parties prenantes, sur le registre de sa gouvernance, de sa politique, de ses pratiques RH et managériales. Ceci induisant alors dans le meilleur des cas des opinions favorables, a minima neutres, ou dans le pire des cas défavorables et occasionnant alors autant de difficultés de recrutement, de fidélisation, de performances, etc.

Dès lors, de manière très imbriquée, œuvrer à son e-réputation, c’est préalablement s’intéresser à sa réputation employeur tout court. Donc à ses pratiques concrètes et à ses comportements sur le registre social, managérial et RH. C’est ainsi créer, dans un premier temps, les conditions favorables de sa réputation comme un terreau alors plus propice au développement de son e-réputation. À quoi bon porter des messages de valeurs d’entreprise sur son site carrière, ou des discours « corporate » sur les réseaux sociaux qui ne s’incarnent pas en pratique aussi littéralement dans la réalité quotidienne de l’entreprise ? Si ce n’est pour créer des désillusions à court ou moyen terme, lors des processus de recrutement, des périodes d’essai, etc. et donc créer un effet boomerang négatif en termes de réputation ?

En cela par exemple, de manière plus globale, combien d’entreprises, à l’origine insuffisamment soucieuses de la qualité des relations sociales ou du management en leur sein, se sont retrouvées à « éteindre des feux » qui les ont dépassés et qu’elles avaient elles-mêmes plus ou moins déclenchés ? Et puis, combien ont découvert ou découvrent a posteriori au détour d’une recherche ou actualité Google, que leur e-réputation s’est alors faite sans elles, par l’entremise de journalistes ayant médiatisé tel ou tel évènement, ou via des blogs ou compte twitter mis en œuvre par leurs propres partenaires sociaux, quand il ne s’agit pas des avis de candidats voire d’anciens collaborateurs sur des sites d’évaluation ?

En tout état de cause l’e-réputation n’est pas une finalité en soi, pensée et organisée en « mode silos » indépendamment d’une stratégie RH plus globale. De même, elle peut de moins en moins s’envisager selon une logique réactive. En la matière, l’adage « il faut creuser son puit avant d’avoir soif » me semble tout particulièrement approprié.

Quels sont alors les premiers leviers à activer pour développer son e-réputation employeur ?

 

Pour développer une e-réputation qui soit vraie, et non simplement vraisemblable, le premier levier est à mon sens de l’ordre de l’intention, de la volonté, de l’ambition sociale. Et pour ce faire, il est crucial que la direction de l’entreprise soit pleinement partie prenante et porteuse de cette dynamique via une posture d’exemplarité. En cela, une approche interne de fond, de l’ordre de la Responsabilité Sociale d’Entreprise, est tout particulièrement de nature à poser les fondations d’une e-réputation plus robuste.

Pour ce faire, il est une étape incontournable, qui consiste en interne à partager, clarifier l’identité de l’entreprise, ses valeurs, sa singularité, l’ADN de sa marque employeur. Autant de dimensions permettant de développer à la fois des sentiments d’appartenance et de fierté chez les collaborateurs de l’entreprise, constitutifs de facteurs d’attractivité pour ceux qui ne le sont pas encore.

Un autre levier consiste à s’appuyer sur une connaissance et une cartographie claire de ses parties prenantes. Ceci, afin d’être en mesure d’activer plus spécifiquement les bons vecteurs de communication, d’accessibilité, de visibilité et d’interactions via les bons réseaux et médias.

En cela, l’implication et l’accompagnement des collaborateurs aux usages des médias sociaux, à la définition commune de bonnes pratiques, l’identification des maladresses à éviter, voire des risques inhérents à certains comportements, sont particulièrement importants.

 

Quels seraient vos 3 conseils aux DRH sur l’e-réputation ?

 

Premier conseil : l’e-réputation est l’affaire de tous dans l’entreprise ! En fait, travailler en tant que DRH sur le registre de la marque employeur et de la réputation de son entreprise relève d’un subtil équilibre entre maîtrise et lâcher-prise. Il s’agit de catalyser la dynamique, d’être en posture d’animateur, de facilitateur des énergies et des envies, sans tomber dans le piège du chef / responsable de projet. Une démarche d’e-réputation réussie est une démarche collective, collaborative, co-construite et engageant de fait l’ensemble des parties prenantes et des compétences.

Deuxième conseil : partir de ce que l’on a, sans faux semblants, donner vie pas à pas à sa marque employeur en posant progressivement les fondements de l’e-réputation de son entreprise. En d’autres termes, considérer sa réalité en face, s’appuyer sur ses forces, reconnaître et œuvrer à ses points d’amélioration, miser sur la transparence, sans chercher à vendre du rêve par l’entremise d’une couche superficielle de marketing employeur.

Troisième conseil : rien n’est jamais acquis, persévérer et accepter d’être dans une logique d’apprentissage en continu et temps réel. L’agilité requise n’est toutefois en rien incompatible avec une logique de préparation et d’anticipation de crises potentielles.

 

Notre dossier e-réputation RH complet ci-dessous : retrouvez nos interviews des experts de la marque employeur et du digital.

  • e-réputation rh : c'est l'affaire de tous dans l'entreprise
    L'interview de Frédéric MISCHLER, Entrepreneur en Innovations et Transformations RH & Conférencier

Crédit photo :  Shutterstock © Sentavio

 

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Frédéric MISCHLER

Entrepreneur en Innovations et Transformations RH & Conférencier
Récompensé par le Prix ANDRH Souris d’or du Meilleur Blog RH en 2014, pour ses contenus publiés sur Innovationsrh, Frédéric fonde Humaineo en 2013 et le modèle de la « Réussite Humaine », pour accompagner les entreprises à se réinventer d’un point du vue RH. Il a par ailleurs été Responsable RH, Formation et Compétences chez STMicroelectronics et intervient depuis plusieurs années lors de conférences sur l’innovation RH ou la digitalisation des RH.
Vous avez envie de donner votre avis sur l’actualité de votre métier ? Une étude ou un point de vue à nous faire partager ? Contactez la rédaction par mail : contact[at]parlonsrh.com.

5 Commentaires

  1. Jean-Christophe Anna le 15 janvier 2016

    Merci et bravo Frédéric pour cette analyse très pertinente sur le fond et je te rejoins entièrement sur la nécessité de ne pas formuler une promesse employeur trop éloignée, ni de l’identité employeur (l’ADN de l’entreprise), ni de l’expérience (ou plutôt l’émotion) employeur (celle vécue par les collaborateurs en interne), tout comme sur le développement de l’authenticité et de la transparence.

    En revanche, je pense que le concept d’e-réputation est souvent mal appréhendé et donc mal utilisé.

    L’e-Réputation employeur d’une entreprise ne peut que se faire sans elle et ne peut pas non plus être développée par elle pour la simple et bonne raison qu’elle ne lui appartient pas, pas plus que sa réputation.

    Voici la définition de la réputation par le Larousse : “Manière dont quelqu’un, quelque chose est connu, considéré dans un public”, “opinion favorable ou défavorable du public pour quelqu’un , quelque chose”.
    http://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/r%C3%A9putation/68543

    Qu’elle concerne un individu ou une entreprise, l’e-réputation est donc subie et non choisie. Elle peut tout au plus être impactée indirectement par les actions de l’entreprise.

    Par conséquent, il convient d’utiliser plutôt des concepts comme communication ou marketing employeur afin d’évoquer les actions que peut entreprendre une entreprise pour véhiculer sa marque employeur. 🙂

    Qu’en penses-tu ?

  2. Sola Tiffany le 15 janvier 2016

    Merci pour cet article très complet, j’adhère totalement.

  3. Frédéric Mischler le 15 janvier 2016

    Merci Jean-Christophe ! Oui, la réputation d’une entreprise ne lui appartient pas (elle n’est pas maître des opinions des autres, chacun étant libre de penser ce qu’il veut :)… ) et si je ne l’ai pas formulé aussi clairement, merci pour ton commentaire ! C’est bien ce que j’avais également à l’esprit, notamment en remettant l’accent sur le fait que les entreprises ont en tout état de cause une réputation, qu’elles le veuillent ou non dans leur bassin d’emploi, etc. En revanche, comme tu le rappelles à juste titre, la réputation se caractérisant par des niveaux d’opinions, de considérations externes : Ce qui de mon point de vue appartient à l’entreprise, c’est sa capacité à agir et à interagir de la bonne ou mauvaise manière avec ses parties prenantes. Les opinions n’étant pas la résultante de générations spontanées, il s’agit bien à mon sens de conséquences générées par des causes. J’associe dès lors un lien de causalité malgré tout plus direct entre les “comportements” de l’entreprise et au final sa réputation “globale”, née d’une majorité d’opinions générées par ces mêmes comportements. En guise d’exemple, si une entreprise entretien un management exécrable en son sein, peu ou prou cela se sait via les salariés, le réseau de proximité, etc. et la résultante sera que lorsque l’on pense à l’entreprise, cela nourrit pour partie l’opinion que l’on s’en fait et donc sa réputation. Donc oui, de fait la réputation n’est qu’une résultante et ne peut être adressée directement en termes d’actions par l’entreprise, il s’agit indubitablement d’œuvrer au niveau des “causes racines”. Et avec des “racines saines” il n’en est alors que plus aisé de porter une marque employeur “saine” :). Ce qui fait d’ailleurs, que pour aller même plus loin, en lien avec ton commentaire, les actions sont de mon point de vue à mener préalablement et bien en amont des concepts de communication et de marketing employeur… en fait au niveau du Design de “l’expérience RH” dans l’entreprise et de sa mise en oeuvre concrète et réelle 🙂 … Bref, le “Design Thinking RH” avant le “Marketing Employeur RH” 😉 … Ah, c’est malin, je vais maintenant devoir aller au bout de mon brouillon d’article pour mon blog, sur le sujet de la “Pensée Design RH” et l’innovation RH 😉 @+

  4. Jean-Christophe Anna le 15 janvier 2016

    Ta réponse me convient parfaitement. Je savais bien que nous étions en phase. Et oui, tu as 1000 fois raison quand tu parles de Design Thinking RH.
    Et désolé si je suis à l’origine d’un nouveau billet ! 😉

  5. Carmen le 15 janvier 2016

    Je vous rejoins sur l’approche de la réputation d’une entreprise. Cependant, beaucoup d’entreprises ne sont pas encore conscientes des enjeux de leur réputation.

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