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DRH, arrêtez de penser à l’avenir digital. Inventez-le.

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La révolution digitale est davantage qu’une nouvelle révolution industrielle : c’est une succession de révolutions qui aura, d’ici quelques années, fondamentalement changé nos vies personnelles et professionnelles.

 

Chacun de nous saura, par la force des choses, jusqu’à quel point il peut et veut digitaliser sa vie privée. En ce qui concerne la vie professionnelle, la question ne se pose pas en ces termes.

 

Car la transformation digitale, au cœur de la compétition et de la performance économiques, engage l’avenir même de l’entreprise. Nouvelles activités, nouveaux métiers, nouveaux modes d’organisation, de management, de collaboration, une chose est sûre : le visage du travail ne sera plus jamais le même. Celui des Ressources Humaines non plus, pour notamment deux raisons.

 

La première est que la fonction RH se distingue des autres fonctions de l’entreprise par sa transversalité. De la marque employeur au recrutement, de la paie à la gestion des talents, elle est impactée à tous les niveaux par la transformation digitale.

 

La seconde n’est pas la moins importante : la transformation digitale de l’entreprise a ceci de particulier qu’elle est continue, perpétuelle. Il ne s’agit donc pas, pour les DRH, de s’adapter à de nouvelles règles gravées dans le marbre pour la décennie à venir, mais de changer littéralement de regard sur leur métier. Plutôt que de suivre le mouvement tous les deux ou trois ans en adoptant qui un nouvel outil, qui un SIRH dernier cri, qui pratique RH innovante, le grand défi à relever pour les DRH est d’initier ce mouvement, de le maîtriser, de le piloter.

 

Hier gardien du temple – du droit, des valeurs, des procédures RH – le DRH doit devenir une sorte de guide, d’éclaireur, celui qui donne son sens à la digitalisation en la mettant au service à la fois de l’entreprise et de ses hommes. Cela, bien entendu, suppose une prise de risque. Il faut l’accepter. La digitalisation pose chaque jour de nouvelles questions sur l’organisation de l’entreprise, le management, les relations entre collaborateurs, la nature même du travail. À l’heure où toutes les frontières traditionnelles de l’entreprise – physiques, hiérarchiques, temporelles –  s’estompent, il n’existe pas de catalogue des bonnes réponses opérationnelles. Aussi faut-il, également, accepter de se tromper.

 

À dire vrai, le grand risque aujourd’hui pour les DRH serait de s’arcbouter sur les tâches qui ont fait son histoire telles la paie, l’administration du personnel ou la gestion technicienne du droit du travail. L’heure n’est pas à la reconquête de ces prérogatives, mais à la conquête de nouvelles compétences et expertise qui permettront d’assoir toute la légitimité de la fonction. Le DRH dispose d’une opportunité inédite d’imaginer et d’écrire son propre rôle. Le digital, en effet, ne redéfinit pas la finalité de la fonction RH : il fournit un cadre structurel au passage de la Ressource à la Relation humaine.

 

Dans un monde numérique à la fois éclaté et interconnecté, la performance résulte de l’impulsion et de l’activation du ou des réseaux compétents dans l’entreprise. Des réseaux humains dont la régulation, l’animation et la cohésion reposent désormais sur le talent du DRH. Un DRH dont l’un des grands enjeux pourrait être de prouver, par le succès de son action en tant que partenaire de l’entreprise et porteur de sociabilité au sein de celle-ci, que le digital c’est finalement très… humain.

 

 

Cet édito a été co-écrit avec Delphine Lancel (@DLancel), Directrice Associée du Groupe RH&M (@GroupeRHM). Il figure dans la rubrique « Forces et idées » des actes du chantier Ressources Humaines et Digital d’avril 2015.

 

Crédit photo : Fotolia.com – © wowomnom

 

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Thomas CHARDIN

Directeur Conseil chez Parlons RH
Thomas est expert des Ressources Humaines et du Marketing. Il accompagne les DRH et les prestataires RH dans l’intégration des médias sociaux dans leur stratégie de communication. Il est par ailleurs spécialiste des technologies dédiées au management des RH et de l’externalisation de la fonction RH. Thomas est diplômé du master 2 du CIFFOP et du magistère d’économie de la Sorbonne.

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