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DRH 3.0, la retraite à 900 ans et 3 siècles de congés payés !

DRH 3.0, la retraite à 900 ans et 3 siècles de congés payés !

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On vous rebat les oreilles sur la transformation digitale de la fonction RH : Big Data, cooptation, ubérisation, business game, MOOC, GPEC 2.0… La liste ne cesse de s’allonger ! Ce n’est pourtant que la face émergée de l’iceberg. Il est temps de parler des trois révolutions en cours qui vont mettre la Direction des Ressources Humaines à l’épreuve : le collaborateur « augmenté », la retraite à 900 ans et le MAO (Management Assisté par Ordinateur).

 

Des puces et des hommes : bio et nanotech pour « augmenter » le capital humain

Les biotechnologies et les nanotechnologies constituent un marché en très forte croissance. Celui-ci atteindrait près de 75 milliards de dollars en 2020. Les perspectives les plus folles annoncent l’avènement d’un cerveau humain « augmenté ». Rester concentrer plus longtemps, apprendre plus vite, retenir plus de choses, seront bientôt rendus possible par des implants intra-neuronaux. Science fiction ? Je ne crois pas. En revanche, cela soulève pas mal de questions d’ordre éthique pour le DRH 3.0, technophile et Data addict.

Comment assurer l’équité entre les candidats « augmentés » et les autres ? A l’inverse, comment protéger les collaborateurs « augmentés » de la discrimination ? Comment résister à l’ « augmentation » de ses collaborateurs face une concurrence moins scrupuleuse ? Parions que la compétition sportive de haut niveau va devenir un formidable terrain d’observation de cette révolution en cours et de ses sous-jacents éthiques. En 2050, les CHSCT[1] promettent des discussions dignes d’une super production hollywoodienne. Interrogeons-nous au passage sur la préparation actuelle des élus du personnel sur ces questions que soulève la digitalisation de la fonction RH.

 

Les transhumanistes nous voient vivre éternellement, mais ne disent rien sur l’âge de la retraite ni sur les contrats de prévoyance

Effet induit par les bio et nanotech, la médecine va faire un saut sans précédent dans le combat contre les maladies et la maîtrise de notre métabolisme. Ainsi, le professeur Laurent Alexandre, transhumaniste de la première heure en France, prédit que l’être humain qui vivra 1000 ans est probablement déjà né. Je vous laisse imaginer les manifestations à l’échelle mondiale contre la retraite à 900 ans ou les trois siècles de congés payés. En revanche, rien n’est dit dans un tel scénario quant au recul de l’espérance de vie en bonne santé ou la nécessaire régulation des naissances pour éviter d’être rapidement 100 milliards de Terriens…

Quoiqu’il en soit, il est certain que l’évolution démographique doit rester dans le collimateur des DRH, comme élément structurant de leur politique RH sur le long terme. Elles n’ont plus qu’à se retrousser les manches pour motiver leurs salariés sur une carrière de plus en plus longue. Cette perspective donne d’ailleurs un nouvel éclairage sur le contrat à durée indéterminé et l’emploi des seniors.

 

Le MAO : l’algorithme qui vous manage en prédisant vos actions

Depuis longtemps déjà, des salariés côtoient des robots sur leur chaîne de production. Au fil du temps, ils se sont « humanisés » et rapprochés d’activités de plus en plus complexes et similaires à celles qu’exécutent leurs collègues humains. Pourtant, nous risquons de franchir un nouveau cap dans l’incursion du numérique dans l’entreprise avec la montée en puissance des algorithmes et des objets connectés. Le monde de l’entreprise s’ouvre tout simplement à un nouveau type de management : le management assisté par ordinateur (MAO). Et je ne parle pas des reportings et des tableaux de bord issus des ERP[2].

La tendance à la quantification personnelle qui se cantonnait jusqu’à présent au loisir et à la sphère privée promet dans les prochaines années de franchir les portes de l’entreprise. Du monitoring de la pulsation cardiaque à la surveillance en temps réel du niveau de stress des salariés, il n’y a qu’un petit pas technologique, mais un grand pas déontologique. Des programmes seront bientôt en mesure de planifier vos activités en fonction de votre niveau d’attention, de décider de la composition d’une équipe en fonction des compétences et de la compatibilité psychologique de ses membres ou encore d’établir la meilleure structure de rémunération pour vos collaborateurs.

Et la révolution est en marche : une entreprise à Hong Kong est même allée jusqu’à nommer un robot (un algorithme en fait) à son conseil d’administration… Economie sur les jetons de présence ? Pas seulement car ce qui est ici recherché par les administrateurs est la rationalité pure, la décision froide et totalement assise sur des données. Cette approche pilotée par les données atteint aujourd’hui les RH. Les outils de recrutement s’appuyant sur des algorithmes et des méga-données font florès. Ces solutions se targuent d’évaluer la pertinence d’une candidature pour un poste donné et vont jusqu’à prédire les chances qu’a le candidat d’être encore fidèle à son employeur dans six mois ou un an. A quand le licenciement préventif pour faute statistiquement réelle et sérieuse ?

 

Au-delà de leur aspect fantaisiste, ces perspectives futurologiques laissent à penser que la transformation digitale appelle les DRH 3.0 à développer un sens profond de l’éthique. Si le syndrome de Frankestein menace la fonction RH, l’enjeu est très certainement de trouver la voie de la symbiose digitale : travailler avec et non pas contre le numérique. Les DRH sauront-elles s’imposer comme gardiennes du temple face à la puissance qui ne faiblira pas de l’injonction à l’efficacité, à la rentabilité et à la performance ? Espérons-le !

 

[1] Comité hygiène sécurité et condition de travail

[2] Entreprise Ressource Planning, progiciel de gestion intégré (PGI) en français

 

 

Crédits photos : Shutterstock

 

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Antoine ANGLADE

Directeur de la pratique Ressources Humaines du cabinet Infhotep
Après avoir exercé le métier d’ingénieur du son et des fonctions opérationnelles RH dans le secteur des médias et de l’hôtellerie/restauration, Antoine Anglade exerce aujourd’hui dans trois domaines d’activité au sein du cabinet Infhotep : consultant, formateur, conférencier et écrivain. Convaincu que le facteur humain est la clé de la pérennité et de l’innovation en entreprise, il accompagne les DRH du secteur privé ou public dans leurs transformations digitale et organisationnelle.
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