Big Data : l’illustre inconnu de la fonction RH
Le Big Data, tout le monde en parle mais… Qui peut prétendre l’utiliser aujourd’hui au sein de la fonction RH ? En partenariat avec Quantmetry et Digilab RH, Althéa Groupe nous livre ici une infographie prévue en 3 épisodes et portant sur les perspectives du Big Data RH en 2016. Dans cette enquête réalisée auprès de 2 000 experts de la fonction RH, pas de place au doute : le Big Data n’est pas encore utilisé à son plein potentiel. Découvrons-en ensemble les tendances et usages dans le paysage RH.
Sommaire
Comment les experts RH perçoivent-ils le Big Data
Le moins que l’on puisse dire, c’est que le Big Data n’a pas encore trouvé sa place auprès des acteurs de la fonction RH : 80% n’y ont jamais eu recours dans le cadre de leur activité. Rien d’étonnant puisque 62% des personnes interrogées doutent encore de l’utilité de ces algorithmes pour leur équipe ! Toutefois, 34% trouvent dans le Big Data un intérêt capital, notamment pour les prises de décision, la connaissance des salariés et l’appréhension des tendances.
Les craintes des RH concernant le Big Data
3 freins à la mise en place du Big Data dans les services RH ont été constatés :
- La difficulté d’identifier le moment opportun pour se lancer et surtout l’usage pertinent que l’on peut en faire dans une entreprise donnée.
- Le cadre légal pas toujours maîtrisé, notamment lorsque cela concerne la protection de la vie privée et l’utilisation des données personnelles.
- L’absence de budget défini : 46% des experts RH ne savent pas si un budget dédié leur sera attribué au cours de l’année 2016.
En d’autres termes, le ROI d’un tel projet apparaît encore assez flou.
Les attentes des RH en termes de Big Data
Malgré ces freins qui font douter les acteurs RH interrogés, 56% d’entre eux se sentent tout de même prêts à expérimenter l’inconnu, en particulier s’il peut servir au recrutement, à la détection des risques de désengagement ainsi qu’à la gestion des compétences internes. Autres utilisations possibles des données recueillies : la gestion des absences, la mobilité interne et l’interprétation des entretiens annuels. Dans tous les cas, le Big Data est perçu comme susceptible de donner de la visibilité, tant sur le climat interne que sur ce qui se passe ailleurs, et comme un moyen d’ « améliorer la productivité de certains processus ».
Autre donnée intéressante, pour 1 personne interrogée sur 2, la mise en place du Big Data ne s’effectuerait pas sans le concours en interne de la Direction des Systèmes d’Information. Une occasion en or d’associer ces deux services pas toujours sur la même longueur d’ondes !
Beaucoup d’incertitudes entourent donc cet outil d’analyse de données, à l’intérêt théorique largement reconnu, et qui attise la curiosité autant qu’il effraie : toucher au Big Data, c’est toucher potentiellement à la vie privée des salariés. Qui plus est, il nécessite une mise en place somme toute assez complexe. La fonction RH en a conscience : un tel flot de données peut vite virer au cauchemar s’il n’est pas maîtrisé. Reste à savoir si les outils du Big Data RH feront l’objet d’une budgétisation au sein des entreprises françaises en 2016 ou non. Quoiqu’il en soit, nulle mieux que la fonction RH ne pourra s’en faire l’ambassadeur auprès des décideurs.
Source : Althéa Groupe
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Ethnologue et linguiste de formation, Kevin s’intéresse depuis longtemps aux communautés, au sens large. Chargé de projets pédagogiques dans la formation pour adultes pendant quatre ans, il développe aujourd’hui la visibilité digitale de l’agence Parlons RH et de ses clients DRH ou prestataires RH.
